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人生价值观论文-价值观论文
人生价值观论文价值观论文
价值观趋同有益吗?
摘要：文章以282名企业管理人员为样本，基于班杜拉的交互决定论视角，引入考量价值观是否趋同的人—组织匹配作为调节变量，检验了大五人格对周边绩效的itation）指合作、关心、帮助同事完成工作等，用合作、利他、乐群、外向、社会责任、积极情感等词汇来描述，该维度包括5个题项；工作奉献（Job Dedication）指自律性、主动性、动机性行为，用勤奋、自发、责任心、目标取向、期望成功等词汇来描述，该维度包括5题项。根据回答对象不同，分别对内容相同的量表设计为自陈式量表和他人评价量表。
人—组织匹配测量问卷。人—组织匹配的得分系指个人进入组织前所期望的组织价值观与目前组织的实际情况间之差异程度，差异程度愈小则匹配愈高。本文人—组织匹配量表引用郑伯勋（1996）所发展的组织文化价值观量表，包含尊重员工、创新精神、外部适应、品德操守、绩效取向、团队取向及安定守成共七大构面。在原量表的基础上，采用更利于理解的语句整合成19题。本量表分别衡量员工对目前组织价值观的实际认知、个人原本所预期的组织价值观认知。
四、 结果分析
1. 潜变量的信效度检验。首先，在预调研时，对量表进行了探索性因子分析，然后在正式调研后我们运用正式测量数据进行了
验证性因子分析来检验各个潜变量的信度与效度。
（1）大五人格量表信效度分析。大五人格初始量表总体上以及各个维度的信度指标良好（）。，并通过了Bartlett's球形检验（p<）。进行验证性因子分析分析结果显示潜变量测量模型各项拟合指数分别为：χ2=（df=454，χ2/df=，p=），NFI=，RFI=，IFI=，TLI=，CFI=，RMSEA=，表明验证模型与假设模型拟合较好。五个因子的?（Bagozzi & Yi，1988），说明大五人格五因子量表具有可靠的内在一致性信度。
（2）周边绩效量表的信效度分析。周边绩效量表总体上以及各个维度的信度指标良好（）。，并通过Bartlett's球形检验。进行验证性因子分析分析结果显示潜变量测量模型各项拟合指数分别为：χ2=（df=34，χ2/df=，p=），NFI=，RFI=，IFI=，TLI=，CFI=，RMSEA=，表明验证模型与假
设模型拟合非常好。两个因子的?，（Bagozzi & Yi，1988），说明周边绩效两因子量表具有可靠的内在一致性信度。
（3）人—组织匹配量表的信效度分析。人—组织匹配初始量表总体上以及各个维度的信度指标良好（）。，并通过Bartlett's球形检验。进行验证性因子分析分析结果显示潜变量测量模型各项拟合指数分别为：χ2=（df=142，χ2/df=，p=），NFI=，RFI=，IFI=，TLI=，CFI=，RMSEA=，表明验证模型与假设模型拟合非常好。五个因子的?（Bagozzi & Yi，1988），说明人—组织匹配五因子量表具有可靠的内在一致性信度。
2. 假设检验。
（1）大五人格对人际促进与工作奉献作用机制分析。
回归后结果如表1示。
根据回归的结果，神经质对人际促进产生显著负面作用，而宜人性和尽责性都对人际促进有积极的影响。而开放型、外向性对人际促进影响不显著。因此H1a得到部分验证。
开放性对工作奉献有显著的负面作用，而外向性和尽责性都对工作奉献产生显著正面影响。在对工作奉献的作用模型中，神经质和宜人性没用通过显著性检验。H1b得到部分验证。
（2）人—组织匹配对大五人格与周边绩效关系的调节作用检验。
①匹配在神经质对人际促进中的调节效应分析。根据统计分析的结果，匹配确实在神经质对人际促进作用机制中起调节作用，具体调节效应分析如图1。
如图1所示，匹配能显著缓解神经质对人际促进的负面作用，高匹配情况下神经质对人际促进的作用明显小于低匹配的情况。匹配的变化可以改变
宜人性对工作奉献的作用模式。
②匹配在神经质对人际促进中的调节效应分析。根据统计分析的结果，匹配确实在神经质对人际
人生价值观论文价值观论文
价值观趋同有益吗?
摘要：文章以282名企业管理人员为样本，基于班杜拉的交互决定论视角，引入考量价值观是否趋同的人—组织匹配作为调节变量，检验了大五人格对周边绩效的itation）指合作、关心、帮助同事完成工作等，用合作、利他、乐群、外向、社会责任、积极情感等词汇来描述，该维度包括5个题项；工作奉献（Job Dedication）指自律性、主动性、动机性行为，用勤奋、自发、责任心、目标取向、期望成功等词汇来描述，该维度包括5题项。根据回答对象不同，分别对内容相同的量表设计为自陈式量表和他人评价量表。
人—组织匹配测量问卷。人—组织匹配的得分系指个人进入组织前所期望的组织价值观与目前组织的实际情况间之差异程度，差异程度愈小则匹配愈高。本文人—组织匹配量表引用郑伯勋（1996）所发展的组织文化价值观量表，包含尊重员工、创新精神、外部适应、品德操守、绩效取向、团队取向及安定守成共七大构面。在原量表的基础上，采用更利于理解的语句整合成19题。本量表分别衡量员工对目前组织价值观的实际认知、个人原本所预期的组织价值观认知。
四、 结果分析
1. 潜变量的信效度检验。首先，在预调研时，对量表进行了探索性因子分析，然后在正式调研后我们运用正式测量数据进行了
验证性因子分析来检验各个潜变量的信度与效度。
（1）大五人格量表信效度分析。大五人格初始量表总体上以及各个维度的信度指标良好（）。，并通过了Bartlett's球形检验（p<）。进行验证性因子分析分析结果显示潜变量测量模型各项拟合指数分别为：χ2=（df=454，χ2/df=，p=），NFI=，RFI=，IFI=，TLI=，CFI=，RMSEA=，表明验证模型与假设模型拟合较好。五个因子的?（Bagozzi & Yi，1988），说明大五人格五因子量表具有可靠的内在一致性信度。
（2）周边绩效量表的信效度分析。周边绩效量表总体上以及各个维度的信度指标良好（）。，并通过Bartlett's球形检验。进行验证性因子分析分析结果显示潜变量测量模型各项拟合指数分别为：χ2=（df=34，χ2/df=，p=），NFI=，RFI=，IFI=，TLI=，CFI=，RMSEA=，表明验证模型与假
设模型拟合非常好。两个因子的?，（Bagozzi & Yi，1988），说明周边绩效两因子量表具有可靠的内在一致性信度。
（3）人—组织匹配量表的信效度分析。人—组织匹配初始量表总体上以及各个维度的信度指标良好（）。，并通过Bartlett's球形检验。进行验证性因子分析分析结果显示潜变量测量模型各项拟合指数分别为：χ2=（df=142，χ2/df=，p=），NFI=，RFI=，IFI=，TLI=，CFI=，RMSEA=，表明验证模型与假设模型拟合非常好。五个因子的?（Bagozzi & Yi，1988），说明人—组织匹配五因子量表具有可靠的内在一致性信度。
2. 假设检验。
（1）大五人格对人际促进与工作奉献作用机制分析。
回归后结果如表1示。
根据回归的结果，神经质对人际促进产生显著负面作用，而宜人性和尽责性都对人际促进有积极的影响。而开放型、外向性对人际促进影响不显著。因此H1a得到部分验证。
开放性对工作奉献有显著的负面作用，而外向性和尽责性都对工作奉献产生显著正面影响。在对工作奉献的作用模型中，神经质和宜人性没用通过显著性检验。H1b得到部分验证。
（2）人—组织匹配对大五人格与周边绩效关系的调节作用检验。
①匹配在神经质对人际促进中的调节效应分析。根据统计分析的结果，匹配确实在神经质对人际促进作用机制中起调节作用，具体调节效应分析如图1。
如图1所示，匹配能显著缓解神经质对人际促进的负面作用，高匹配情况下神经质对人际促进的作用明显小于低匹配的情况。匹配的变化可以改变
宜人性对工作奉献的作用模式。
②匹配在神经质对人际促进中的调节效应分析。根据统计分析的结果，匹配确实在神经质对人际
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