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招聘工作改进措施
企业的竞争归根到底是人才（队伍）的竞争。有效的招聘体系要满足前瞻性、战略性、务实性及最低本钱等原那么要求。能否为企业招聘到适宜的人才是评价招聘工作绩效的重要标准。在这方面人力资源部有很大差距。主要表如今没有建立好富有成效乏。寻到的人才总有与需求相差较多，只能“先上岗再说”。百里之才与威武雄师还是不一样的！经商议，我们希望开通增加2个适用的站：前程无忧、中国混凝土人力资源网。在将来我们还可视情况（也许是一年之后）考虑到武汉人才市场招聘，考虑优秀大学生校园招聘。
三、招聘的专业化。找到适宜满足工作岗位的人是人力资源招聘工作重中之重。假设找到的人不适宜，既浪费公司的人力本钱，又影响人力开发的速度。对不同层次的人员不同岗位的人员进展分类，确定招聘必备手续，完善人才甑选过程，例如建立岗位知识测评题库、关键岗位的背景调查方法等。
我们如今存在的情况是用人部门报给我们一个职位说要招聘，常常我们就去招聘，结果发现很忙，可能多个推荐都容易工作几天就流失了。目前我公司员工流失主要部门为销售部、财务部、技术部。
仔细研究发现，有时来了人，但办公设备（桌椅、电脑）都没有，上班只能坐在办公室的待客椅子受骗陪客，新人很尴。这也会让新人小瞧我们连办公设备都有配不起。这是我们办公或工作配套设施缺乏的原因，这是其一。其二，有的一些职工流失，是做不了我们的工作，强度较大，难度也较大，很吃力，吃不了我们的苦，就走了。这是经历不够丰富，胜任力缺乏。其三，还有的一些职工适应不了我们的工作****惯，工作没有跟上，上级批评时可能声音大了一
点，也受不了就走了。这是心理素质比较差一些，抗挫折才能缺乏。其四，还有些员工不面试时就直接会说希望有个好指导培养白个更好成长，公司有适当的培训和职业生涯管理，当然还要薪酬绩效管理也要跟得上。这是程度较好的一些可造之才（他们是公司要培育的小苗苗）。其五，员工入职时讲明入职工资和试工转正工资，但过了试用期，工资转正却“变得无影无踪”。当然可能还会有其它好多种类，但这是主要的。
我们的应对措施是啥呢％羊细如下：
一、效劳要跟上。各中心、各部门指导是本部门人力资源第一责任人，是本部门新员工的入职前三个月的职业导师。总经理是各中心部长以上职工的职业导师。新员工要有工作的引路人。我的干部要象关爱白个的家人一样去关爱在新同事。新人顺利成长，部门、中心指导才会有业绩，公司才能兴隆。再也不能发生新人上班没有办公设备的事了，放谁身上都会难过的。
同时，另有配套措施。人力资源部培训主管每周一下午5点钟左右组织一次上周入职职工培训。时限为1小时。主题为公司企业文化教育、管理制度（视情况还可组织适当的拓展活动）。帮助职工顺利融入公司的大家庭。
二、建全招聘前期管理工作。招聘要有目的，否那么是无头苍蝇做无用功。做好招聘访谈工作。每招聘一个职位都有要理解这个职位详细做哪些工作，在新人进入新岗位后要面临哪些困难需和难题需解决，为做好这些事需具备些什么技能和综合素质。这样才能保证我们的招聘工作会有的放矢。假设新人具备做这些事的足够经历，有解决这些难题的技能和素养，他（她）就会胜任我们的工作。能胜任，就不会随意流夫了。
三、、适宜的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的