软件研发人员绩效考核研究.docx

第1章绪论 1
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4论文结构 5
第2章 绩效考核基本理论论述 6
1绩效的概念 6
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3绩效管理 9
4绩效考核的常用方法 11
2，是企业最重要的资本；有超强凝聚力和战斗性的研发团队是 企业发展的关键。软件企业的绝大部分员工知识层次高、自主性强、 重视个人价值体现，员工流动率相对较高。因此，如何通过对软件 研发人员的绩效考核，既能使得研发人员能够充分发挥主观能动和 创造力，又能实现员工的自我价值，既能够提升员工个人的绩效， 也能够有效地促进组织的绩效，既能够保持员工的工作热情，又能 够维护团队的稳定性，提高整个团队的战斗力，这是整个软件业迫 在眉睫需要解决的问题。
整体来说，我国软件行业的起步比较晚，但是一直保持着高速 发展的态势，软件企业也持续、快速、平稳的增长，软件产业的发 展取得了巨大进步，软件产业在不断的提升。同时基于良好的政策 环境，我国的软件产业正面临一个新的发展机遇和转型期，而软件 业的核心是技术的不断进步和产品的推陈出新。企业研发人员是发 挥智力资本的重要载体，是技术创新的主体，是企业创新的源泉和 发展的关键。软件企业要获得持续稳定发展，既要保持研发团队的 稳定性，又要有效激发研发人员的创造性，而合理有效的绩效评价 就是最直接最有效的手段之一。
研发人员作为典型的知识型员工，他们的工作以智力活动为主, 研发活动区别于传统的以体力劳动为主的工作，具有以下特性。
1、软件研发具有很强的团队性。软件产品的开发需要整个团队 的协同合作，它是一个团队智慧的结晶，而非依靠单个个体的智慧 可以实现。纵然研发人员个体的创造性是研发工作的基础，但是对 于一个整体的项目而言，个体是没办法完全具备所需要的开发资源 和技术技能，必然要求团队成员能够精诚合作，通力协作。每一个 个体的研发人员在整个过程中所发挥的作用、付出的努力很难量化。 工作成果不似传统制造业，可以简单的按件数额统计，按照比例计 算。
2、软件研发工作的不可控性。研发人员在工作中是通过大脑进 行思维活动从事创造性的知识工作，没有固定的流程和步骤，整个 过程会比较随意，甚至他们的工作地点也区别于传统的办公环境， 任何场合和时间均有可能触发他们的灵感和创意。因此，很难对他 们的工作过程实施监控，无法用外在的表现形式衡量他们的工作状 态。
3、 软件研发结果的不确定性。相对于传统的非智力劳动，软件 研发在结果上须承担更大的风险。一方面基于研发过程中外部因素 的影响，譬如资金因素、技术因素等导致开发项目的搁浅；一方面 在开发完成后但并没有取得预期的市场盈利。
4、 软件研发管理的特殊性。软件研发工作具有明显的延续性和 封闭性，只能通过对软件研发工作的过程控制来实现对其的质量控 制。
5、 软件研发人员的流动性很大。他们的自主意识非常强烈，通 常情况下能够有效的实现自我管理、自我控制、自我突破、自我创 新，他们非常重视自我价值的实现，希望自己研发的产品得到社会 的认可。他们忠于自己的职业和理想，期待好的平台好的团队和好 的技术，渴望通过更富有挑战的工作来发挥和展现自身的才能，很 少会因为对雇主的忠诚而放弃对自己职业的追求，所以一旦有好的 机遇，他们都会很好的把握，因此流动性很大。有研究表明，工作 成没有得到充分认可和尊重是他们离职的重要原因之一。
关于研发人员的绩效考核被越来越多的国内软件企业开始认识 并重视，也开始积极地尝试、探索，并不断地完善研发人员的绩效 考核体系，但整体而言，我们国内对于这方面的研究还是相对落后, 仍然处在初期阶段，人力资源管理水平较低，与国际知名的软件企 业相比还是存在很大差距的，主要表现在企业的人力资源管理体系 不系统，不科学，片面追求理论性，实际执行力差；简单移植成功 企业的经验但不能与企业自身的实际情况相适应；绩效管理目标不 明确，方法简单粗暴，不够人性等方面。
S公司作为一个中小型软件企业，成立至今一直比较重视人力资 源的开发与管理，为了配合人力资源的管理还自行开发了内部管理 信息系统，特别在关于研发人员的绩效考核，公司坚持做了很多探 索和研究，但效果不是很理想。s公司的绩效考核是以项目管理体系 为基础的，但是对于研发人员的工作特性理解不够充分，限定较多， 标准死板，指标生硬，限制了员工的自主性，并且对于技术人员的 激励比较片面，重视物质、忽略了员工的自我实现要求，导致了技 术人员的流动比例较高，团队缺乏稳定性，导致技术缺乏连贯性能 和严密性，严重的制约了公司的进一步发展。

本文主要采用案例研究法，以本人所任职单位的全资子公司s 公司为研究对象。S公司成立于2010年，现有员工60余人，其中软 件研发