浅析会计师事务所激励机制.doc

浅析会计师事务所激励机制.doc1 浅析会计师事务所激励机制摘要会计师事务所是以人力资本作为核心竞争力的企业,对人的激励是否恰当直接影响到事务所最终产品――审计报告的质量。随着会计事务所行业竞争日趋激烈, 要在竞争中取得优势地位, 会计事务所如何选择激励机制的问题就显得尤为重要。关键词普华永道会计师事务所激励机制薪酬激励一、引言我国注册会计师行业经过多年的发展, 不但成功引进了国际知名的会计师事务所, 而且产生了一批执业素质高, 品牌效应好的本土会计师事务所。为我国社会主义市场经济的发展作出了巨大贡献。[ 1] 但是本土会计师事务所也面临着不少问题:第一,“四大”会计师事务所在中注协公布的综合评价前百强名单中一直稳居前四。他们的业务收入也远远超过国内事务所。以 2015 年事务所的总收入为例,普华永道为 371345 万元,德勤为 313092 万元,安永 283323 万元,毕马威 235071 万元。国内所中总收入最高的中瑞岳华为 306202 万元。从学历结构来看, 大量拥有硕士、博士学历的注册会计师集中在“四大”。第二,注册会计师审计质量普遍不高。发生这一现象的原因有很多, 可能因为事务所留不住优秀人才, 也有可能因为事务所对注册会计师激励不当, 更与我国审计行业的大环境有关。第三,无论是国际“四大”,还是国内事务所,员工流动异常频繁。员工常常把事务所作为工作跳板,一般工作 2~3 年就离 2 开。笔者调查后认为:事务所面临的这些问题都与薪酬激励机制有关。例如, 高管流动性大、工作压力大, 对优秀人才的吸引力下降等。这些很大程度上都阻碍了会计师事务所的长期发展和稳定。国内会计师事务所在薪酬设计上普遍不够重视, 较为随意、无法留住有用人才为之效力。在与国际“四大”抢夺优质客户时不具备竞争力。同样, 如果激励不力或者激励过度, 也会引发员工频繁跳槽和降低审计质量的问题, 不利于事务所做大做强和长远发展。二、激励机制内容及其性质激励的实质为: 系统的组织者采取有计划的措施, 设置一定的能满足个体需要的外部条件, 使个人目标与组织目标达到最大限度的一致, 调节个人的努力方向和努力程度,积极工作,产生组织者所期待的行为反应, 正确、高效、持续地达到组织预定的目标。[2] 激励机制也称激励制度。即管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等, 对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。激励机制对内部的员工具有一种助长的作用。表现在: 对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用, 在这样的激励机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。会计师事务所激励机制就是指通过有效合理的激励手段,来调动 CPA 人员的积极性,使其充满一股内在的动力,始终保持在兴奋状态之中,朝着所期望的目标不断奋进。加强会计师事务所的激励机制, 有非常重要的现实意义。 3 三、普华事务所激励机制现状一个专业员工在普华永道的职业发展基本上是: 审计员(2年) ――高级审计员(3年) ――经理(3年) ――高级经理(3年) ――合伙人( 终身)。(一)普华永道的基本工资岗位普华永道为各个级别的员工设计了基本岗位工资, 表现较好的员工可以在此基础上获得不超过 10% 的涨幅工资,称为 top pay 。基本岗位工资见表 1。(二)加班费事务所工作强度大, 特别是从第一年 11 月到第