从选才、育才、留才看管理模式的变革.ppt

共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化,国际化,持续化!
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从选才、育才、留才看管理模式的变革
——第四十四期锡恩黄埔同学快车论坛
董事长办公室出品
2010年5月26日
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招聘常戚戚!
离职坦荡荡!
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张总,您好!我是广东康氏的田畯伟副总,目前,企业中的90后占据半壁江山,而90后的流动性也最大!您对留住90后的新生代有何建言?
许多90后不适合连续12小时的工作,认为太累了!而我们目前还无法实现8小时工作制!这是一对矛盾!请问有何良方可化解这一矛盾?谢谢!
广东康氏实业(刺绣)有限公司田畯伟
田总,您好!我们公司也有90后,这些员工的特点是自尊心特别强,所以,在工作交流上需要更多耐心,给予更多的空间。
我们在日本,见到很多非常潮流和年轻的员工在车间里认真的工作,工作强度也比较大,也很枯燥,不清楚他是否有超过8小时。但我想,我们不能只集中在解决想干与不想干的矛盾,而是要从他们的需求出发,把他们当做客户,看看他们想要什么,这些年轻人坐在网吧就可以24小时。
锡恩公司副总裁张震强女士
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尊敬的张总:富士康的“十连跳”震惊了整个中国,如何通过有效的培训让企业避免出现这样的困局?80、90后与60、70后的对立与冲突是不是完全无解呢?压力与冲突如何得到转化,变成个人与组织成长的契机呢? 陈虎
现在媒体信息发达,过去也是有的,富士康40几万基层劳动力集中在一起,这些人无论在个人物质、精神,还是企业的关怀上,都看不到未来。锡恩在今年做新国学,过去我们觉得是新事物,现在看来,做得晚了。
不管是多少零后,作为人的基本需求都是没有变的,只不过不同年代体现的特点不一样。我们做过研究,员工愿意留在企业中有三个因素:成就感,危机感和成长空间。
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如何让员工在日常工作中获得成就感?如何做即时激励?我们也做了象黄埔培训上的“金币”,请问在日常工作中如何使用这些“金币”?谢谢张总!
鹤山广明源照明电器有限公司潘永忠
金币的使用,要跟具体的事件结合,每发一枚金币,知道是为什么而发,而且有记录。我们有丰田的改良卡,你可以尝试一下,是复写纸,一页留给员工,一页给公司,每周还可以一起分享这一周的得失。否则就会变成领导者的个人喜好,不能对工作改进有实质帮助。
锡恩公司副总裁张震强女士
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一个被认同的企业使命和愿景;一个相对当地经济条件恰当的薪酬待遇;一个能使个体发展的成长平台。我觉得对留住员工很重要。
智慧分享
如果不人为的区分70后、80后,价值观也没有那么大的分水岭。
现在很多人的信仰缺失,找不到活着的理由,所以才有了富士康的11跳。国学中是能找到部分立世的理由的。孔子的修身养性齐家治国平天下,可以使很多的人找到方向。但见仁见智。
山西银光实业有限公司
李根红
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选才、育才、留才,HR在行动!
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姜博士,您好!22号我们公司刚刚上完5月份的黄埔培训课,看了您的光碟,树标杆,围绕行动三步走……我们从2008年10月一直在自运营,曹总还来过我们公司指导我们自运营。员工上课还是比较积极的,可是让他们写分享和日志,大家就有意见了,但不通过分享怎样检查他们是否理解和吸收了呢?能否帮我出点主意,拜托。
深圳市昌恩电子有限公司陈爱莉
姜博士:
陈总,对于员工分享,我个人建议是根据公司性质来做,我们是咨询公司,所以,写分享很正常。但如果是制造业或者不是在计算机面前工作的公司而言,写分享时间长了成为负担,我建议是通过活动来做,比如做个小型联欢会,这个联欢会主要以分享为主。
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张总,您好!去年在广州听过您的课,您在讲课时提到过招聘“门票”的事,先有门票,再对好入座,可实操起来会因先看学历,而忽视了能力,结果进入公司后,不能进入角色。
深圳市昌恩电子有限公司陈爱莉
陈总,您好!我们有一个简便的办法,用人对人的方式来做。比如你认为这个人不错,请