公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定.docx

公司员工职称评聘办法及职称聘任
考核管理规定
为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的 管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生产操作人员的 工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工职 称评聘办法。
一、 目的
促办法。所有申请 职称评定的员工都要参加评审答辩，评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况 予以评审。
6. 9. 3生产类职称评定程序和办法
6. 9. 3. 1有产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作 实绩给予评分，对该员工最近12个月的月平均产品合格率和计划达成率进行统 计，评分以百分制体现。
6. 9. 3. 2无产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作 实绩给予评分，可统一组织其本部门的候选人进行岗位技能考试，可采取实际操 作或模拟生产的方式进行，也可以结合生产作业项目或选择典型工件加工进行考 核，例如：候选人所在部门可以 以某一次实际的现场维修或更换等对其进行 考核（具体方式由部门选择），评分以百分制体现。
6. 9. 3. 3工作实绩分值较低的20%的候选人（分值相同的情况下可突 破20%）不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情 况予以评审。
6. 9. 3. 4答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分 制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。
6. 9. 3. 5员工评聘最后得分：工作实绩分值X50% + （答辩）评审成绩 的算术平均值X50%。
6. 9. 3. 6高级技师、技师的评审中必须有生产业绩考核记录和技术成 果记录，其在解决生产中的关键难题及传授技艺、开展技术攻关、技术革新、提 案改善等方面的证明材料。
6. 9. 4非生产类专业技术职称（工程技术类、管理类、会计类）评定程 序和办法。
6. 9. 4. 1候选人得分由同事评价和答辩评审得分两部分组成。
6. 9. 4. 2同事评价由与其工作同岗位和发生直接业务联系的其他岗位 同事予以评分（详见：《专业技术职称评聘意见调查表》），评分以百分制体现。
参加评价的同事人数为5---30人，由候选人所在部门直接主管和最高主管推荐人 选、评审委员会确定人员名单。
6. 9. 4. 3同事评价分值较低的20%的候选人（分值相同的情况下可突 破20%）不参加评审答辩，其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情 况予以评审。
6. 9. 4. 5答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分 制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。
6. 9. 4. 6员工评聘最后得分二同事评价分值X50%+（答辩）评审成绩 的算术平均值X50%。
6. 10职称聘任和聘后管理
6. 10. 1经职称评聘委员会评定合格，具备专业技术职称的员工，由人 力资源部根据公司需要，报相应的领导审批后予以聘任。
6. 10. 2原则上每年公司将对被聘任者实行末位淘汰制和职称浮动制， 以奖优罚劣。淘汰/浮动率为部门总职称人数的5%（不足5%原则上进行末尾淘 汰），淘汰和浮动采取平常工作表现和年度考核相结合的方式，克服重评审、轻 聘任的倾向，切实发挥专业技术 职称聘任的激励和促进目标绩效提高的作 用。
6. 10. 2. 1淘汰和浮动方式
每年年底各部门的专业技术职称人员的年终考绩结果（考绩分数以百分 制表现）作为其考核成绩。
考核分数从高到低，取末位5%者进行下浮一档聘用，若已为初级3级 或中级工的人员则直接进行淘汰：取前列5%的优秀者进行上浮一档聘用，若已 在最高档（即高级职称1级或高级技师）则不再上浮。
例如：初级工程师一级可以上浮一档聘用为工程师三级， 也可以下浮 一档聘用为初级工程师二级（其它类同）。若有并列分数导致淘汰或浮动指标突破 5%，则由部门对分数并列者重新考核，被淘汰或下浮者的职称空缺可以由没有 职称或比被淘汰或下浮职称低的人员进行依次递补。
另外， 在专业技术职称人员考核年度内，如果部门认为该职称人员已 不适应其相应的职称资格，部门可以随时报人力资源部取消或降低其职称级别。
6. 10. 2. 2为了使每年部门内专业技术人员保持合理的结构和数量、 公司专业技术职称人员在结构和数量上保持相对的稳定，每年新增专业技术职称 人员数量和淘汰人员的数量应保持相当。
6. 10. 2. 3岗位变动（作业员转职员、职员转作业员或岗位档次降低） 的职称人员，从变动之日起取消其相应的职称，在下一年度参加其对应系列的职 称评聘。
6. 10. 3受聘人员聘任后，应切实履行岗位职责，完成规定的工作任务， 并积极协助行政主管做好各项技术革新或管理工作。各公司应加强对技术职称受 聘任人员履职情况的考核，包括平时考核、年度考核。同时广泛听取主管、普通 员