绩效考核概念绩效考核.doc

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组效考核念概 组效考核;performanceexamine,是一组系组工程~涉及到公司的组展组、组略目组划体系及其目组组任体
系、指组组价系、体组价组准、组价容及组价方法等~其核心是促组企组管理水准的提高及组合组力的增强~其组组是使组工人的能力内个
得以提升~保人其才~使并确尽人力组源的作用组组到致。极
明组念~可以明组效考核的目的及重点。企组制定了组展组、组略目组组~组了更好的完成组组目组需要把目组分组段分解到各确个概确划个
部组各人组身上~也就是组每人都有任组。组效考核就是组企组人组完成目组情的一踪、组组、考组。个况个跟
组效考核的容及目的内
组效考核,收集、分析、组组有组人在工作组位上的工作行组、表组和工作组果等方面信息的组程。个
组效考核是组组组品组果和组客需求的组意程度。
组多企组组行的组效考核~其组只是国内组效管理中的一组组。完整的组效管理组是一循组流程~包括组效目组制组、个当个组
效组组、组效考核和组效激励等容。者最大的不同在于~组效考核是在年底组组去组效情的回组~甚至有些公司是到了年底才内两况匆
忙制组了考核的组准、款和组重~条"组组的是点"~而组效管理组是向前看~组重组程~通常需要一年组组完成整流程。个
有新组点组组,组效考核是组算企组的合力的组程。通组一定的手段衡量出些因素推组企组组展~些因素制组企组组展。哪哪从而到平衡点~以到企组和组组展的目的。找达
组效考核的组用
组效考核的组用重点在薪酬和组效的组合上。薪酬组效在人力组源管理中~是密不可分的组组。在组定薪酬组~一般与两个
已薪酬分解组固定工组和组效工组~组效工组正是通组组效予以组~而组将体组工组行组效考核也必组要表组在薪酬上~否组组效和薪酬都失
去了激的作用。励
组效考核的主组
合格的组效考核者组了解被考组者组位的性组、工作容、要求以及组效考核组准~熟悉被考组者的工作表组~最好有近内
距组察其工作的机~同组要公正客组。多企组在组组考核主组~多采用离会数体360度全方位考核方式~考核者组用被考组者的上司、
同事、下、被考组者本人和外部组家。属
上司考核的组点是组工作性组、组工的工作表组比组熟悉~考核可加薪、组组相组合~有机下更好地通~了解与会与属沟其想法~组组其力。但也存在一定缺点~由于上司掌握着切组的组组组~考核组下往往心理组组重~不能保组考核的公正客组~潜属担
可能挫组下的组性。会属极
同事考核的组点是组被考组者了解全面、组。但由于彼此之组比组熟悉和了解~受人情组系影~可能使考核组果偏真响会
离况况参与极组组情。最适用的情是在组目小组中~同事的考核组揭露组组和鞭策后组起着组作用。
下考核~可以助上司组展组组管理才能~也能到属帮达组力制衡的目的~使上司受到有效组督。但下考核上司有可属能片面、不客组~由下组组行组效考核也可能使上司在工作中组手组脚~影其工作的正常组展。响
自我考核是最组松的考核方式~不使组工感到大组力~能增强组工的意组~而且自我考核组果组具建组性~会很参与会
使工作组效得到改善。缺点是自我考核组向于高自己的组效~因此只适用于组助组工自我改善组效~在其他方面;如加薪、晋升估
等,不足以作组组判组准。
外部组家考核的组点是有组效考组方面的技组和组组~理组修组高~被考组者有瓜葛~组易做到公正客组。缺点是外部组与没
家可能组公司的组组不熟悉~因此~必组有部人组组助。此外~聘组外部组家的成本组高。内
组组本段组效考核的技巧
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组行组效考核制之前~组体个个个先组公司的管理组做一组整~做一考核~组考核分工作组度、工作技能、工作效率、工作成组、组组意组、通能力、沟几将清会您体配合能力、组工印象方面~只有先管理组考核了~组整到位了~组工才相信的组效考核制~才会您会极配合的工作~也才再次组组起组性。
首先~要建立企组部内个与决径申组机制~组组工在遭遇不公正、不公平待遇组有一申组解的通组途~避免因组组者情感
[1]因素组害组组打工者的组益。
其次~企组部不组要定不同部组内确确或组位的组利、组组~同组组必组采取自上而下的组位描述~明组化的组位组组及考核组准~避免将考组组组一组粗放的能力“组判”。
组组本段完善的组效考核容内
1、组组的组位组组描述及组组工工组的合理培组~
2、量工作量尽将化~
3、人组组位的合理安排~
4、考核容的分组 内
5、企组文化的建立~如何组人成组“组”而非人“材”是考核前组要考组的重要组组。
6、明工作目组~确
7、明工作组组~确
8、工作的组度;主组性、合作、组组、从几个敬组等,、工作成果、工作效率等方面组行组价~
9、组每组容组内体档个档个数个档个档化出一些具的次~每次组组一分~每次要组予文字的描述以组一组准;比如组秀组次一定是组组工在相组的同组组工中表组明组突出的~且需要用具的事并体来例组明,~
10、组组工申组的机。会
组组本段组效考组的形式按考组组组分组
;1,日常考组。指组被考组者的出勤情、组量和组量组组、平组的工作行组况所作的组常性考组~
;2,定期考组。指按照一定的固定周期所组行的考组~如年度考组、季度考组等。
按考组主分组体
分组主管考组、自我考组、同事考组和下考组。属即“360度考组方法”。
;1,主管考组。指上组主管组下组工的考组。组组由上而下的考组~由于考组的主是主管组组~属体确所以能组准地反映被考组者的组组~也能状况会响消除被考组者心理上不必要的组力。但有组也受主管组组的疏忽、偏组、感情等主组因素的影而组生考组偏差。
;2,自我考组。指被考组者本人组自己的工作组组和行组表组所作的组价。组组方式透明度组高~有利于被考组者在平组自组地按考组组准组束自己。但最大的组组是有“组高”组象存在。
;3,同事考组。指同事组互相考组。组组方式组了考组的体民主性、但考组组果往往受被考组者的人组组系的影。响
;4,下考组。指下组工组他组的属属直接主管组组的考组。一般组组一些有代表性的组工~用比组直接的方法~如直接打分法等组行考组~考组组果可以公组或不公组。
;5,组客考组。组多企组把组客也组入组工组效考组体况系中。在一定情下~组客常常是惟一能组在工作组组组察组工组效的人~此组~他组就成了最好的组效信息源。来
按考组组果的表组形式分组
;1,定性考组。其组果表组组组某人工作组价的文字描述~或组组工之组组价高低的相组次序以组、良、中、及、差等形式表示~
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;2,定量考组。其组果组以分组或系等量数数形式表示。
组效考核方法
1、组尺度考核法;GraphicRatingScale~GRS,,是最组组和用最运普遍的组效考核技组之一~一般采用组尺度表填写打分的形式组行。
2、交替排序法;AlternativeRankingMethod~ARM,,是一组组组常用的排序考核法。其原理是,在群体中挑组出最好的或者最差的组效表组者~组之于组其组效组行组组考核要组组易行得多。因此~交替排序的操作方法就是分组挑组、排列的“最好的”“与与将从最差的”~然后挑组出“第二好的”“第二差的”~组组依次组行~直到所有的被考核人组排列完全组止~而以组劣排序作组组效考核的组果。交替排序在操作组也可以使用组效排序表。
3、配组比组法;PairedComparisonMethod~PCM,,是一组更组组致的通组排序来它考核组效水平的方法~的特点是每一考核要素都要组行人组组的比组和个两两个个排序~使得在每一考核要素下~每一人都和其他所有人组行了比组~所有被考核者在每一要素下都组得了个充分的排序。
4、强制分布法;ForcedDistributionMethod~FDM,,是在考核组行之前就组定好组效水平的分布比例~然后将构组工的考核组果安排到分布组里去。
5、组组事件法;CriticalIncidentMethod~CIM,,是一组通组组工的组组行组和行组组果组其组效水平组行组效考核的来
方法~一般由主管人组其下组工在工作中表组出的将属来糕来非常组秀的行组事件或者非常糟的行组事件组组下~然后在考核组点上;每季度~或者每半年,组组工组行一与来次面组~根据组组共同组组组其组效水平做出考核。
6、行组组定等组考核法;BehaviorallyAnchoredRatingScale~BARS,,是基于组被考核者的工作行组组行组察、考核~而组定组效水平的方法。从
7、目组管理法;ManagementbyObjectives~MBO,,目组管理法是组代更多采用的方法~管理者通常强组很利组、组组售和成本组些能组成果的组果指组。在目组管理法下~每组工都定有来个确体若干具的指组~组些指组是其工作成功组展的组组目组~它况组的完成情可以作组组价组工的依据。
8、叙述法,在组行考核组~以文字述叙哪的方式组明事组~包括以往工作取得了些明组的成果~工作上存在的不足和缺陷是什组。
9、360?考核法,又交叉称考核;PIV,~亦即将属旧~原本由上到下~由上司组定下组效的方法~组组组全方位360?交叉形式的组效考核。在考核组~通组同事组价、上组组价、下组组价、客组组价以及人组价组定组效水平的方法。个来交叉考核~不组是组效组定的依据~更能中组组组组组行改从并找并划革提升。出组组原因所在~着手组定改善工作组。
组组本段组效考核的周期组效考核周期的念概
组效考核周期也可以叫做组效考核期限~是指多组组组组组工组行一次组效考核。组效考核通常也组组组考组称或“考组”~是组组企组中每组工个担学献所承的工作~组用各组科的定性和定量的方法~组组工行组的组组效果及其组企组的组或价组组行考核和组价。
由于组效考核需要耗组一定的人力、物力~因此考核周期组短~增加企组管理成本的组会支~但是~组效考核周期组组~又降低会确从响当确当组效考核的准性~不利于组工工作组效的改组~而影组效管理的效果。因此~在准组组段~组组定出恰的组效考核周期。
确定组效考核周期的方法
组效考核周期确几个定~需考组因素以下因素,
1、组位的性组。不同的组位~工作的容是不同的~因此组效考核的内当来周期也组不同。一般组~组位的工作组效比组容易考核的~考核周期相组要短一些。
2、指组的性组。不同的组效指组~其性组是不同的~考核的周期也方组不同。一般组~性组组定的指组~考核来周期相组要组一些~相反~考核周期相组就要短一些。
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3、组准的性组。在定考核确当当周期组~组组考核到组效组准的性组~就是组考核周期的组组组保组组工组组努力能组组组组些组准~组一点其组是和组效组准的适度性组系在一起的。
组组本段组效考核原组基本原组
1、公平原组 公平是确立和推行人组考组制度的前提。不公平~就不可能组组考组组有的作用。
2、组格原组
考组不组格~就流于会虚真况会极形式~形同组。考组不组~不组不能全面地反映工作人组的组情~而且组组生消的后果。考组的组格性包括,要有明的考核组准~要有组组组的考核组度~要有组格的考核制度确真与学科而组格的程序及方法等。
3、组组考组的原组
组各组组工的考组~都必组由被考组者的“直接上组”组行。直接上组相组组最了解被考组者的组组工作表组来(成组、能力、适组性)~也最有可能反映真况组情。组接上组(即上组的上组)组直接上组作出的考组组组~不组当并擅自修改。组不排除组接上组组考组组果的组整修正作用。组组考组明了考组组任确并与所在~且使考组系组组组指组系组取得一致~更有利于加强组组组组的指组机能。