海底捞的人力资源管理.doc

海底捞的人力资源管理.doc海底捞的人力资源管理
好几位朋友给我推荐说，有一本书写的很好，卖的也很火，相信对我一定有所帮助，名为《海 底捞，你学不会》，主要是关于企业管理、企业文化等方面运作成功的案例，成为众多企业学****的标杆。由于工作一直忙碌没有吋问去拜读，最近我终于买了，并迫不及待地去阅读，一连多个 晚丄深夜才睡，读完后半信半疑，为了验证此书所说的真实性，我特地去了一趟海底捞，亲身感 受一下他们的管理与服务。结合从书上看的与实际感受的，浅谈个人的一些感想。
一、 家的文化
身边太多的企业天天教导、培训员工要以公司为大家，以部门为小家，现在看去，只不过是 一个挂在嘴边的口号而已。有多少企业真正能够做到让员工把企业当做家呢？家是什么？家就是 在你受到挫折与困难的吋候给到你温馨关爱与支持，让你有一个安全的依靠。
出员工把企业肖做口己家的时候，那他们就应该像一个主人，是主人就应该有做事的和关权 力。如果员工在家里做事，他会斤斤计较吗？他会抱怨吗？他会认为环境不好吗？等等一系列问 题，我想一定不会，因为他是这个家的主人。一定会想尽各种办法來建设这个家，让这个家变的 更加强大与健康，更加团结与奋进。
二、 授权机制
“海底捞"的一•名普通员工可以决定是否能够给客人进行免单或加菜等各项决定权，一•个店长、 一个领班、一个员工他们的财务决定权非常明确。这不禁让我想到大多数的企业管理中一个副总, 一个总监竟然连几千元的财务决定权也必须经总经理批准后方可实施，自己不得擅自批准。与此 相比，真是让人感到不可思议，什么是快速，什么是效率？
为什么大多数企业管理屮一些屮层管理干部不敢承担责任，不愿意多做工作，不愿意出谋划 策？原因在于企业没有给到他们充分的权力，没有很好地将责、权、利有机结合。有了职位没有 权力，那就是一种摆设。有了权力，没有职位，那就是滥用职权。有了责任、有了权力，不给他 们好处，那就失去了工作的动力。
在以往的管理中我们一直秉承“用人不疑，疑人不nr的理念，但管理发展到今天，显然这个 理念已经跟不上时代了，现在必须采用“用人要疑，疑人也用''的办法。有徳有才的人，我们要破 格重用，有德无才的人，我们要培养使用，无德有才的人，我们要限制使用，无德无才的人，我 们要坚决不用。授权有度，管理有方，看人识物须根据不同的判断做出不同的选择与决定。
三、激励机制与愿景规划
一让我感受最深刻的是，“海底捞"的大部分员工都是通过内部员工介绍的。这里就可以看出 一个问题，如果这个企业不好，你会介绍你的家人、朋友、同学来吗？我想答案一定是NO,如果 是Yes,我倒认为有点怪了。
二让我感受深刻的是，如果“海底捞"没有培养出合格的店长，他们就一•定不开下一个店。这 样的培养管理人才的决心，我们大多数的企业有吗？这就是以人为木，注重人才的培养。企业发 展至今，市场的竞争，归根到底还是人才的竞争。这一点“海底捞”做的真的很成功。通过他们， 我们來反思我们自己。我们是如何进行培养的呢？是不是还在为年度的培训费用在烦恼呢？是不 是在为招不到人而不安呢？是不是还在为员工的离职而担心呢？这一切的原因就来自于我们对人 才的重视程度。
三让我感受深刻的是：愿景与梦想的力量真的是你无法想象的。只要你努力，只要你用心， 只要你好学，就一定给你舞台、机会。企业家创业也是为了一个梦想，员工何尝不是