三三制薪酬设计技术.doc

三三制薪酬设计技术
胡八一
三三制薪酬设计技术总览
个人
价值
岗位
价值
贡献
价值
成本
分析
薪酬
调查
价值
评估
结构
设计
等级
设计
晋升
设计
三大价值导向
三大基础工程
三大设计技术
第一部分
三大价值导向

或称“固有价值”,即雇员个人本身所具有的价值,不易随着外部环境而发生太大的变化,它主要包括:
个人价值
学历
专业
职称
工龄
能力
地点

或称“使用价值”,即把具有一定量的固有价值的雇员安排在某一特定的岗位上,而岗位的职责与特征是决定雇员所能做出的贡献大小的基础平台。
1、当个人价值大于岗位价值,即固有价值大于使用价值时
⊙人才浪费,或英才变成庸才
⊙增加人力成本,若不增加由必然人才流失
2、当个人价值小于岗位价值,即固有价值小于使用价值时
⊙无法全面履行职责
⊙勉强履行职责但质量或绩效不高

或称“市场价值”,即雇员在某一特定岗位上为企业创造的价值,这个价值是否值得企业主发生购买行为。
个人价值是雇员固有的,只有将它作用于某个岗位并产生出正价值时,企业对雇员的业绩的购买才是赢利的。
1、当雇员的贡献价值大于企业的报酬时,
⊙经营才能赢利,才会想办法留住该雇员
2、当雇员的贡献价值小于企业的报酬时,甚至出现负价值时
⊙经营就无法赢利,企业只能终止与该雇员的合作关系

雇员
个人本身的知识、技能、态度等因素
岗位
岗位的职责、特征和企业的绩效期望
业绩
岗位的职责、特征和企业的绩效期望
作用于
产生出
固有价值
使用价值
市场价值

人力资源管理与开以的核心目标
就是促使人力价值链的升值:
员工的价值与价值分配
岗位职责
考核
评估
薪酬福利
共同创造价值
客观评估价值
公平分配价值
HRMDR的
主要工作
HRMD的
工作目的
固有价值
使用价值
市场价值
在何岗位做何工作是否适用
什么学历什么职称经验多久
做得如何有无贡献贡献多大
资历工资
岗位薪资
绩效薪资
根据学历、工龄、职称等要素制定该薪资
通过岗位评价确定岗位价值比来制定薪资
将员工工作结果与绩效标准对照制定此薪

高中
本科
第二部分
三大基础工程之一
——人力成本分析

描述:将人力成本与销售额、总成本等数据进行对比。
目的:分析人力总成本的合理性
预算和控制薪资总额或总比例(人力成本率)
有目标性的提高人均效益,即降低人力成本率

解决的问题是:人力成本的合理性

时间
比率
人均年收入
人力成本率

各种补贴
基本
工资
标准工作时间外薪资
标准工作时间内薪资(%)
其他费用
培训费用
招聘费用
法定福利
谴散费用
各种奖金
临时补贴
加班费用
伙食补贴
交通补贴
住房补贴
职务补贴
绩效工资
职位工资
法定外福利
变数太大,无法确定固定比例,因各企业情况而异
其他支付费用(%)
每月支付费用(%)
消耗费用
薪酬费用(假定为100%)
人力总成本(100%)
供参考
本讲义特指


A 根据历史数据求出“薪资比率(常数)”
◆薪资比率=薪资总额÷销售额=A%

B 根据企业预测销售目标求出“薪资总额”
◆薪资总额=销售额×薪资比率


A 由财务部计算出公司损益临界点
◆损益临界点=固定成本÷临界利益率
◆临界利益率=临界利益÷销售额
◆临界利益=销售额-变动成本
B 统计出现在临界点时的人力成本
C 人力成本率=临界点的人力成本÷临界点
的销售额


◆劳动分配率=人力成本÷附加值
◆附加值=销售额-购入值(材料+外加工费)
◆附加值率=附加值÷(销售额-附加值)
◆人力成本率=附加价值率×劳动分配率
=人力成本÷销售额
案例1
某电子公司人力成本原始数据
案例1
某电子公司人力成本率柱状图


A 由财务部计算出公司损益临界点
◆损益临界点=固定成本÷临界利益率
◆临界利益率=临界利益÷销售额
◆临界利益=销售额-变动成本
B 统计出在临界点时的人力成本
C 人力成本率=