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关于人力资源管理规划工作的误解分析
对关于人力资源管理规划工作的误解分析,先来说下常见的误区,包括很多HR也会这样认为:
1、1美元的培训投入=30美元的产出
这是一个流传了很长时间的说法,真正做培训就会知道,靠一次两次培训区改变一个人有多难,此其一;
其二,影响工作产出的因素非常多,培训是其中之一,而要衡量培训在其中起到了多大作用,基本没有可能,特别是对管理类的培训而言
2、人力资源管理是企业的战略伙伴
在人力资源管理规划工作的误解分析中,这是最近比较流行的说法,其实我们可以先看看,做市场和销售的会这么说么?或者财务有这么说么?为什么不说?因为他们已经是战略伙伴了…
要让人力资源管理真的称谓战略伙伴,我的理解是HR要像销售一样去了解客户(员工)想要什么,能不能做,而不是现在这样
(在现在这家企业碰到的一件事:公司年底要弄绩效考核,同事们都在教我怎么写可以让HR不来找麻烦——难道HR在大部分人的心目中=麻烦?)
这边不以传统的HR6大模块(人力资源规划,招聘,薪酬,培训,绩效,员工关系)做分类,
借用一下现在常见的招、育、用、留
熊鹤龄是既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家。
社会资历:担任国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问,北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任,北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授。
企业资历:曾先后在HP、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力资源事业部总监、集团副总裁、董事局秘书长职务。
招
招人可能是误解最大的一块,大部分部门认为招人就是在网上挂个职位坐着收简历,实际上一个合格的招聘部门应该用猎头思维去做:
1、首先是需求分析:能根据公司战略制定招聘计划,或者根据人才市场的情况预测招聘进度并影响公司战略。
在人力资源管理规划工作的误解分析中,说的比较空,稍微解释下,比如一家传统的物流企业想利用IT整合资源,那么HR必须在年前做好IT团队的招聘计划,确保未来不会因为“没人”影响战略。
其次,同样的例子,如果HR部门判断未来市场上这类人才比较紧缺,公司也没有比较好的人才竞争力,那么可以建议转为外包或者系统开发。
2、人才地图:实质上就是我们要招的人在哪里。我印象最深的是《朝九晚五》(或是《猎头局中局》?一对夫妻写的),关于怎么挑选人才的问题:
背景:需要招聘一名懂IT技术、金融行业、并购投资的高端人才
解决方案:1、在投行中寻找负责IT的管理人才;2、在金融IT行业中寻找有过并购经验的管理人才。
3、测评工具和面试技能:HR必须要能影响用人部门采用正确的测评工具。
育
1、绩效:首先绩效考核不应该是用来扣你钱,而是发现你的不足,再配合培训体系做有针对性的加强
“用”篇:同时也是提醒你的直接领导:此人某方面的能力尚有不足,需要团队中某个擅长此方面能力的人配合才能完成这项任务
2、培训体系:什么阶段适用什么课程,你不应该让VP去上office技能课,也不应该让翻译去上MBA,通过“招人”的需求分析,可以设定出这个岗位所需能力的课程,再通过上面的绩效考核,确定到“具体的个人”需要什么课程
3、培训反馈:不是指培训之后给老师的打