企业核心员工激励问题分析.doc

五核心技能具有人力资本特征3
企业的核心员工也是这个企业内重要的人力资本从产权角度看人力
资本有以下几方面的特征4 专用性自主性排他性可交易性能动性
事前不可计量性可抵押性和市场性等这些特征说明了核心员工的人力资
本是归属核心员工本人人力资本的不可分离性5决定了它一旦转移或受损
这种核心能力可能就会失去原来作用核心员工的人力资本特征决定了企业
在管理核心员工时不能靠单纯的强制性制度或是一些管理手段来提升核心
员工的绩效而应该多采取激励措施发挥他们的主观能动性只有这样才
能留住核心员工才有可能使他们更积极的工作为企业创造更高的价值
第三节分析的主要理论依据
激励是个体与环境相互作用产生的结果它通过满足个体的需要来引导
个体完成组织的目标可以说激励就是一个满足需要的过程激励理论一直
处于不断发展完善的阶段根据考虑激励的角度不同可以大体分为两类
内容型激励理论与过程型激励理论内容型激励理论主要有需要层次理论
激励保健理论 ERG 理论等过程型激励理论主要有期望理论公平理
论等
一需要层次理论6
激励理论中最著名的要数亚伯拉罕马斯洛(Abraham Maslow) 的需要层
次理论(hierarchy of needs theory) 他假设每个人内部有5个需要层次:
(1) 生理需要:包括饥饿干渴栖身性和其他身体需要
(2) 安全需要:即保护自己免受生理和心理伤害的需要
(3) 社会需要:包括爱归属接纳和友谊需要
(4) 尊重需要:包括内部尊重因素如自尊自主和成就需要以及外部
3 1960 年美国经济学家西奥多· W· 舒尔茨首次提出人力资本概念他认为人力资本是体现于劳动者身上通过投资并由劳动者的知识技能和体力所构成的资本
4 银路赵振元等编著股权期权激励高新技术企业激励理论与操作实务科学出版社 2004 P98-99
5 技术和知识与人力资本所有者不可分离而品牌声誉等无法从外部租赁
5
尊重因素如地位认可和关注需要
(5) 自我实现(self-actualization)需要:包括成长发挥自己的潜能和自我实
现的需要
(6) 马斯洛需要层次理论认为当人在一种需要基本得到满足之后下一
种需要就成为主导需要
从激励的角度来看虽然不存在完全能获得满足的需要但那些获得基
本满足的需要就不再具有激励作用根据马斯洛的需要理论企业如果要想
激励员工就应清楚了解每个员工现在各处于需要层次的哪个水平上然后
采取不同的办法分别去满足他们各种不同的需要马斯洛还将5种需要分为高
层次的和低层次的生理需要和安全需要是较低层次的需要(lower-order
needs) 社会需要尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要区分这两种
需要的前提是:较高层次的需要从内部使人得到满足较低层次的需要从外部
使人得到满足(例如通过报酬工会合同任职期得到满足)
二激励---保健理论7
赫茨伯格(Frederick Herzberg) 的激励—保健理论认为满意的对立面不
是不满意带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然
不同的消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意因此管理者若
努力消除带来工作不满意的因素可能会安抚员工却不一定会有激励作用
如公司政策监督人际关系工作环境和工资等因素这些因素被称为保
健因素那些能促进员工满意的因素被称为激励因素如成就认可责任
和晋升成长等因此要想真正激励员工努力工作就必须要去改善那些
激励因素这样才会增加员工的工作满意度
三 ERG 理论8
爱尔德弗的ERG理论是重组了马斯洛需要层次理论爱尔德弗认为人有3
种核心需要:生存(Existence) 相互关系(Relatedness)和成长(Growth) 所以称
6 斯蒂芬·P·罗宾斯著孙建敏李原等译组织行为学第七版中国人民大学出版社 2002 P167
7 斯蒂芬·P·罗宾斯著孙建敏李原等译组织行为学第七版中国人民大学出版社 2002 P169
8 斯蒂芬·P·罗宾斯著孙建敏李原等译组织行为学第七版中国人民大学出版社 2002 P171
6
之为ERG理论生存需要涉及到满足我们基本的物质生存需要包括马斯洛
称为生理需要和安全需要的两项相互关系需要即维持重要的人际关系的
需要这种需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应最后
成长需要即个人发展的内部需要包括马斯洛的尊重需要的内在部分以及
自我实现需要的一些特征ERG理论还证实了:(1)多种需要可以同时并存(2)
如果高层次需要不能得到满足那么满足低层次需要的愿望会很强烈
四期望理论9
期望理论是由美国耶鲁大学教授维克多·弗隆姆(Victor Vroom)首先提出
的弗隆姆的认为一种行为倾向的强度取