企业核心员工激励问题研究.doc

第一章研究的背景和意义人力资源是企业中最重要最具有活力也是最复杂的一种资源在一个企业组织里管理者是通过他们所管理的员工付出努力做出成果来实现企业目标的因此员工的工作绩效直接决定了企业的生产效率和经营效果而工作绩效主要取决于员工的工作能力和他的激励程度所谓激励1是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件这个定义中三个关键因素是努力组织目标和需要员工的工作绩效={能力*激励}这个关系式表明员工的工作业绩不仅取决于他的能力还取决于他所受到激励的程度在能力相同的情况下受激励程度越高员工工作绩效越大企业获得的效益越多而激励的基本作用是希望员工可以在更饱和的工作状态下发挥自己的潜力为企业实现更高的价值对一个企业的人力资源管理者来说不同员工的需求往往有很大的差异在这种情况下特别是对规模较大员工人数众多的情况下对企业内的所有员工进行有效激励是一件非常困难的事情而且要想使所有员工都达到100%的满意度是很难办到的许多国内企业付出了高昂的人力资源成本却没有带来员工的高绩效甚至员工的流失率也非常高在人力资源成本有限的条件下企业应该考虑哪一部分员工需要优先激励即使可以不计人力资源成本企业也应该考虑对哪一部分员工进行重点激励会取得更好的效果对企业来说人力资源成本的付出应该与员工为企业所做出的贡献相联系根据帕累托原则2一个企业中80%的效率通常是由20%的员工贡献这20%的员工也可以视为这个企业的核心员工企业的核心员工与这个企业核心竞争力的应该是密切相关的核心员工是企业核心竞争力的载体是企业价值增长的来源他们通常掌握着企业的核心技术拥有企业内大部分的创新能力他们具有丰富的管理经验对企业所处的行业有着非常深刻的了解对企业的发展起着重要的作用核心员工通常有着较低的可替代性他们掌握的核心技术或技能是通过长期的教育和培训经过反复实践才形成的核心员工一旦流失很难在短时间内找到合适的替代者而且即使可以找到替代者在替代者熟悉工作过程中企业必须承受着较高的人力资源成本要1斯蒂芬·P·罗宾斯著孙建敏李原等译组织行为学第七版中国人民大学出版社2002P1661付出高额聘用费及长期的培训并且在较长的时间内都很难达到像以前一样的高绩效核心员工作为企业人力资源管理的一个关键管理因素区别于企业内的一般员工他们具有自身一些比较鲜明的特点对他们的激励也应有别于普通员工如何对核心员工进行有效的激励减少其流失并使他们有效的为企业服务是每一个人力资源管理者不容忽视的问题第二章核心员工一般性特征和激励要素分析第一节核心员工的界定对于一个企业来说界定哪一部分员工是这个企业的核心员工是一个很重要的问题核心员工创造了企业大部分的效益核心员工所掌握的核心技能体现着企业的核心竞争力企业的核心员工的界定也应该与这个企业的核心竞争力相关对于采取不同战略和有着不同竞争优势的公司核心员工的组成也不相同核心员工是企业的稀缺资源一旦空缺其工作岗位难以找到合适的人来替代因此核心员工必须是具有核心价值的人员包括有创新能力的技术创新者有杰出管理才能的企业家有丰富销售经验的销售经理也有较高专业技术和技能的员工等他们是对企业的目标和经济效益影响很大的岗位上的员工有着较宽的知识面经验丰富培养周期比较长的员工或是专业特殊难以找到替代者的员工同时核心员工必须理解企业核心价值观并认可核心价值观在企业不同的发展阶段核心员工的管理也应该是动态的一般来说企业的核心员工界定可以从以下三个方面来考虑1企业内掌握较高专业技术和创新能力强的员工企业内具有多年从业经验和很强管理技能的员工掌握一定特有资源或关键性资源的员工都可以视为这个企业的核心员工2对企业内的所有员工进行考核给不同岗位的员工和绩效不同的员工赋予一定的权重将两者结合起来排序前20%的员工可以视为这个企业的核2即定系列情形中80%的要素通常是应归因于这些因素的所有原因中的20%2心员工3对所有员工进行统计分析可以参照管理会计中的ABC分类法将员工进行分为A类员工B类员工和C类员工A类员工是指占企业员工总数20%却为企业创造80%的价值的员工B类员工指占企业员工总数的60%-70%为企业带来20%效益的员工C类员工往往不能为企业带来价值A类员工即是企业的核心员工对他们加强管理和控制实行动态管理每个企业在界定自己的核心员工的时候可以参照以上三个方面选择最适合自己的方法也可以把几种方法结合起来运用以做到对本企业核心员工有一个清晰的界定第二节核心员工的一般性特征对比企业内的一般职工核心员工具有一些比较鲜明的群体特征一流动性高核心员工高流动性既有外部动因也有内部动因从外部动因来讲在人力资源总体中认知能力符合正态分布规律具有高认知能力及丰富从业经验的人总是稀缺的核心员工通常具较高的专业技术技能或管理技能因此常常成为企业争夺的对象是同行企业的挖角的主要对象在市场经