校长管理案例.doc

农村学校如何稳定教师队伍,留住优秀师资
太平庄中心小学
陈计军

一、背景
近年来, 沿海地区及各大发达城市利用高薪、高福利待遇,以及灵活的用人机制,吸引了一些西北、东北经济不发达地区的优秀师资。这是南北、沿海与内陆的经济差异和体制差异造成的人才流动,势头强劲。就我县而言既有挖别人墙角的欣喜,也有被市区名校挖走大量优秀教师的痛苦。我校是一所贫困县的川区普通小学,近年来我校仅有的4名县级骨干教师或是远走北京弃教跳槽,或是投奔县级名校。不要说完善校内教师间的竞争机制,师资尚不够用,谈何竞争,维持正常的教学秩序,完成法定的教学科目已经力所不及了。
在市场经济条件下,人才的动态流动,不可避免,运用行政干预或强制办法留人,是对人才的不尊重,留人留不住心,更无实际意义。可谁能来填补优秀教师走后的空缺呢?他们的离开,在一定程度上动摇了其他教师工作的信心和留校工作的决心,一旦造成恶性循环,学校办学优势有可能很快瓦解,留住现有的优秀骨干教,招聘新教师加入,稳定教师队伍,成为当务之急。鉴于此,作为教育管理者,尤其是基础教育的管理者,要力求在动态流动中寻求平衡,创造优势,吸引人才;发展壮大,留住人才。这就要求校长加强自身修养,以德留人。要求校长要学会打破常规,为教师的专业发展铺路搭桥。积极寻求资金,改善硬件设施水平,提高教师的福利待遇。
二、问题分析
靠什么留住人才?拿什么来吸引高素质的教师?我在沉静中思索,在理智的思考中寻找答案。我校的工资及福利待遇,近年来已逐步提升,接近城区部分学校的水平,为什么这些走的教师还要走呢?我与这些要走的教师经过沟通交流,他们委婉地传达了这样一些信息:他们的特殊贡献还没有在工资结构中体现出来,他们希望换个环境寻求新的挑战,使自身的业务水平进一步提高和发展。我又同近年来调入和聘用的教师座谈,让他们说一说,我校吸引他们的因素是什么,他们普遍认为多劳多得、高质高酬的分配机制,公正公开严格务实的管理机制,全面互动具有激励作用的评价机制,创造了高效高质的工作环境;超前的发展意识和长远的发展目标,让他们有了更高的希望和期待;和谐民主、团结协作的人际环境,使他们工作愉快轻松。不满意的地方,与“要走的老师”感觉基本一样。
三、问题的解决
在市场经济条件下,人才的动态流动,不可避免,运用行政干预或强制办法留人,是对人才的不尊重,留人留不住心,更无实际意义。可谁能来填补优秀教师走后的空缺呢?他们的离开,在一定程度上动摇了其他教师工作的信心和留校工作的决心,一旦造成恶性循环,学校办学优势有可能很快瓦解,留住现有的优秀骨干教,招聘新教师加入,稳定教师队伍,成为当务之急。鉴于此,作为教育管理者,尤其是基础教育的管理者,要力求在动态流动中寻求平衡,创造优势,吸引人才;发展壮大,留住人才。这就要求校长加强自身修养,以德留人。要求校长要学会打破常规,为教师的专业发展铺路搭桥。积极寻求资金,改善硬件设施水平,提高教师的福利待遇。
今后,我们将本着以人为本的办学思想,做到观念留人、事业留人,待遇留人,感情留人,环境留人,把吸引人才、留住人才、培养人才、使用人才有机地结合起来。
(一)   利用我校的现有的优势,吸引本县优秀师资,形***才管理的动态平衡。
我们将以调入和合同聘任两种形式,通过面试、笔试、说课、讲课、学生评议、试用等方式进行严