06-星火文化绩效考核管理办法.doc

机密山东星火文化发展有限公司绩效考核管理办法***管理咨询公司二零零五年十二月目录第一章 总则 1第二章 考核组织机构和职责 2第三章 考核指标 4第四章 考核方法及程序 8第五章 考核结果应用 12第六章 申诉及处理 14第七章 具体实施办法和考核评分表设计 15第八章 考核评分表填写说明 27第九章 附则 28附录一员工考核关系表 29附录二部门周边绩效考核关系表 30附录三非量化KPI、GS指标考核指标评分标准 31附录四部门周边绩效指标评定表 33附录五员工工作态度考核指标评定表 34附录六员工能力考核指标评定表 35附录七:申述处理流程图 40附录八员工考核申述表 41附录九员工考核申述记录表 42总则为提高山东星火文化发展有限公司(以下简称“公司”)基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕公司的发展目标,高效的完成工作任务,根据公司目前的实际情况,特制定本管理办法。适用对象本办法适用对象为公司全体人员(照排部、试用期员工除外),考核对象具体分为中层管理人员、一般员工,公司总经理、高层管理人员不在此考核范围内。考核目的建立全员参与、全员负责,一级对一级负责的管理模式;通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;通过考核规范工作流程,提高公司的整体管理水平;通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司的整体绩效。考核原则以提高员工绩效为导向;定性与定量考核相结合;公平、公正、公开。考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面:薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训考核组织机构和职责考核委员会职责考核委员会是由总经理直接领导的非常设机构,组成成员为:公司副总、总经理助理、各中心总监。在讨论、决策考核有关事项时,总经理可指定人力资源部和计划部等相关部门负责人参加。在绩效考核工作方面,考核委员会承担以下职责:季度和半年度考核标准、目标值的审批;季度和半年度考核结果的评议和审批;员工考核申诉的最终处理;调整工资的员工范围和考核结果等级比例的确定等。公司人力资源部职责公司人力资源部考核工作具体组织部门,主要负责:对考核各项工作进行组织、培训和指导;负责部门考核指标编制、考核标准、目标值的商定、变更的具体协调、协助工作;负责部门负责人以下员工考核指标编制、考核标准、目标值的商定、变更的组织、协调工作;对考核过程进行监督与检查;汇总统计考核评分结果,形成考核总结报告;协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;对季度、半年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;为员工建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据;对考核制度提出修改建议。计划部职责公司考核指标体系的建立和维护;关键业绩指标的变更和管理。各部门负责人的职责负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表;负责本部门员工考核和等级评定;负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。考核指标考核指标类别及评分方法关键业绩指标(KPI)、工作目标指标(GS):关键业绩指标是指影响本单位经营管理的关键因素,是衡量被考核人主要工作完成情况的指标。考核指标分为量化指标和非量化指标。适用对象为全体考核对象。工作目标指标(GS指标)是针对KPI考核不能关注到的重要业务内容,可以是临时性、长期性、过程性或不易用KPI表示的重要工作,如学****员工发展、创新等量化KPI指标项(指标库中注明目标值、挑战值项)量化KPI考核的数据可直接收集到,通过计算得出评分。重点是反映考核者的重要业绩目标完成情况的评估。量化KPI指标目标值的单位可能是万元、百分比等。在考核初期,应确定量化KPI的目标值,分为基本目标值(简称目标值)和挑战目标值(简称挑战值)。基本目标值是圆满完成年初计划所对应的目标值;挑战目标值是考核人对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值。关键业绩指标的选择和基本目标值、挑战目标值的确定,要与实现公司总体经营目标紧密结合,与管理者的岗位和职责相一致,做到具体明确,重点突出,简便易行,并有时间、数量和质量要求,还要具有可实现性和挑战性。评分方法:(1)对于营销中心销售部:当KPIi完成值低于挑战值时,评分计算公式为:×100当KPIi完成值高于挑战值时,评分计算公式为:×100为真实反映销售部门的总体业绩,避免因市场上剧烈波动影响综合业绩分数,对超过挑战值的部分进行修正,防止因为市场因素或销售指标制订偏低造成的绩效考核分数的差距过大。(2)对于其他部门:×100×50%(i表示第i项考核指标)为真实反映考核对象的总体业绩,避免因单项完成分数过高或过低影响综合业绩分数,计算单项业绩指标时采用150分封顶的方式,当KPIi业绩分数超过150分时,按150分