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行为面试技术:校园招聘成功的法宝
来源:《人力资源-HR经理人》作者:张颖 2009-08-24 14:10
行为面试技术(Behavioral Event Interview,简称BEI),引导被面试者讲述过去做过的事情,从而来预测未来的行为。
       目前,行为面试技术在企业中得到了普遍的认可和使用,但这一方法在用于校园招聘的时候,面试考官往往感到力不从心。因为大学毕业生没有社会经验,就像一张白纸,没有什么过去可言?从何处着手,又如何开始发问呢?
总结一下,可以看到困扰校园招聘面试考官的常见问题有:
 从哪些角度入手来考察大学毕业生?²
 对毫无工作经验的大学生,如何提问?²
 对于被面试者,如何做出有效的判断?²
       为了回答这些问题,我们首先需要弄清楚校园招聘的评价维度是什么?因为评价维度是面试的基础,没有评价维度就意味着面试没有骨架和核心。确定了评价维度就等于回答了“从哪些方面进行考察”、“从哪些方面进行提问”、“从哪些方面做出判断”这些问题。
从CARO的角度入手进行行为面试评估
       大学毕业生这个群体具有很高的同质性。他们中绝大多数人没有工作经验,社会阅历浅;相对比较单纯,有理想化倾向;他们对未来充满预期,但往往又提不出具体想法。
       基于大学生的这些共性特点,我们提出了校园招聘的评估模型,即“CARO”模型,用以考察并预测大学毕业生的未来潜质。CARO即:“C”(Capacity)就是基本能力,“A”(Achievement)就是成就动机,“R”(Relationship)就是人际协调,还有“O”就是组织需求匹配度(Requirement of anization)。(见图1)
 
图1:CARO示意图
       具体来说,C-基本能力是指具有的基本思维能力和学****能力;A-成就动机是指向成功的动力水平,包含进取心、主动性;R-人际协调是指在人际沟通和协调中的技能技巧。每一维度对未来工作有着不同的影响,C-基本能力决定了工作上手的快慢和未来发展潜力,A-成就动机决定了工作的积极性、稳定性和未来的发展动力,R-人际协调能力决定了团队融入与适应的速度和效果。O-组织需求匹配度,是指个人能力、意向和风格与组织需要和风格的相符程度,以此预测在组织中的融入速度和稳定性。
       确定了评价维度,就意味着面试搭好了框架,后面就可以开始实际操作了。下面我们将结合具体的案例来帮助大家熟悉和掌握基于CARO的行为面试技术。
基于CAR0行为面试技术的实践应用
案例背景-1:
       X公司是一家国内知名的公司,每年校园招聘的量很大,要求很高。人力资源部往往做了很多事情、很辛苦,却常常遭到业务部门的抱怨,“人力资源部送来的都是什么人?光会说不会练!”其实人力资源部也很苦恼,现在的学生都是经过千锤百炼的“面霸”,他们应对各种测评手段从容自如。可一旦上岗,就会发现他们中看不中用。虽然人力资源部每次招聘时都会格外小心,但现实中招错人的情况时有发生。
       现在又到了校园招聘的时节,人力资源部又开始忙活起来了。其中,综合部需要补充文字秘书方向的新鲜血液,打算在本次校园招聘中物色。综合部李总曾经明确提出两个要求,一是要有很好的团队合作意识,善于人际沟通,能够做好对内对