基于心理契约的员工离职原因分析及对策.pdf

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基于心理契约的员工离职原因分析
及对策
口王双龙周海华
1摘要1 员工离职会给企业造成人力资本投资福失和人力资源重断那里成本。因此,页工离职的影响因素和作用机理是近年
来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积系和员工对其感知
有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违青后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为
消除具有积极意义。
1关艘词1 心理契约;心理契约违背;离职
1中圈分类号] f文献标识码IA f文章编号] 1创巧一5024(2的7)10 一00 15 一03
「甚金项目] 西南大学青年基金项目“农村劳动力培训与转移研究—以重庆为例”(批准号:9卯41一41 30 11)
[作者简介1 王双龙,西南大学经济管理学院讲师,研究方向为经济法;
周海华,西南大学法学院讲师,研究方向为经济法。(重庆礴以打15)
一、引言
企业作为盈利性组织,谋求利润最大化是其经营目标而这一目标的实现在很大程
度上取决于企业人力资本存量的大小以及员工队伍的稳定性,如果发生了企业不期望
的员工离职,就会给企业带来许多负面影响,同时造成社会资本的浪费。因此,了解员工
离职的原因,留住和激励人才成为理论界及企业界重视的现实问题。
一般而言,雇员和雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为都称为离职。离
职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休;非自
愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在各离职种类中,退休对于企业更新人员年龄结构
,一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员
工由于其惩罚性,在离职整休中只占极少部分。因此,在员工的离职管理中,企业需要真
正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业
文化或企业内竞争的要求,在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工,企
业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职。另一种才是真正
意义上的企业内部人才流失,即那些有利于企业运营和成长的员工的离职。我们在后文
主要探讨这种类型的员工离职。
二、员工离职管理的主要研究成果
早在20 世纪初,
个方面。一方面是对员工离职结果变量的研究。即离职带来的成本,对企业发展的利弊
得失;另一方面,是对员工离职前因变量的研究,“个体层次”和
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万方数据
. 基于心理契约的员工离职原因分析及对策
“组织层次”两种分析视角,前者侧重于分析员工个体感知究角度有很大的进步和解释力,但从组织整体角度对员工
到离职意图的形成过程,后者则侧重于分析企业总体离职离职的研究相对于个体感知角度对员工离职的研究,仅是
影响因素。通过企业人力资源管理实践的手段来解释员工离职,没有
1 . 集中于个体变1 角度进行的员工离职分析从企业与员工互动的角度来理解员工离职,而这一点恰恰
从员工个体感知角度侧重于研究工作满意度等个体是科学有效地进行员工离职管