北京大学总裁研修班《绩效考评与绩效管理》.doc

北京大学总裁研修班《绩效考评与绩效管理》授课教案一、绩效考评及其相关概念(一)绩效的内涵-绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。对于不同的工作主体来说,其绩效的定义是不一样的。对于政府机关而言,绩效是指行政管理人员在贯彻党的基本路线、履行职责的实践中的工作行为、表现及成果。(二)绩效的特点(1)绩效的“三效”性-“三效”性是指效果性、效率性和效益性。效果性是指被考评者完成工作任务之后,取得了多少成果,取得了多好的成果,也就是绩效的外观形式;效率性是指在被考评者完成工作任务之后,成本和收益的对比情况;效益性是指被考评者的工作成果给自己、他人、集体和社会带来的利益。“三效”性是绩效的基本特点,缺一不可。(2)绩效的多因性被考评者工作绩效的优劣不是由单一因素决定的,而要受制于主、客观的多种因素。通常来说,被考评者的工作绩效是其自身的激励、能力水平和环境因素相互作用的结果。(3)绩效的多维性工作绩效是被考评者工作结果的总称,包括态度、能力与业绩等多个方面。因此对于工作绩效需要沿多种维度、多个方面去进行分析和考评,才能得到有关绩效的真实评价。(4)绩效的动态性被考评者的工作绩效只是一段时间内工作情况的反映。由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化,被考评者的工作绩效也会相应的发生变化。工作绩效并不是一成不变的,我们不能切不可凭已有的印象以僵化的观点看待被考评者的工作绩效。我们要理解绩效的“三效”性、多因性、多维性和动态性,在进行绩效考评时要能以全面、客观、权变的眼光考察被考评者的工作绩效,有意识的防止片面、主观、僵化。(三)绩效的类型(1)整体绩效和个体绩效对被考评者进行工作绩效考评时要注意区分整体绩效和个体绩效。整体绩效是包括被考评者在内一个团队的整体工作成果,个人绩效是被考评者个人的岗位工作成果。我们不能把二者简单等同。(2)显绩效和潜绩效显绩效是那些看得见,摸得着的工作绩效。潜绩效是那些一时还不能表现出来但已经存在的工作绩效。(3)结果绩效和过程绩效-结果绩效是指被考评者的工作结果,即国外所谓的“任务绩效(TaskPerformance)”。它是被考评者完成工作的结果或履行职务的结果,是被考评者对组织的贡献,或对组织所具有的价值,通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考评;-过程绩效是指被考评者在工作过程中所表现出来的行为,即国外所谓的周边绩效,或者关系绩效(ContextualPerformance)。(四)绩效考评-所谓绩效考评,是指考评主体通过科学的方法对被考评者的绩效进行一番调查研究,收集相关资料,依据考评标准体系作出客观评定的过程。绩效考评与绩效管理二、考评内容及其指标化设计(一)考评内容态度。包括完成工作过程中所需要的工作态度、职业道德与性格特点;能力。包括完成工作过程中所需要的知识、技能、经验与才能;业绩。包括任务完成情况、工作效率和工作效益。任务完成情况是指被考评者在一个特定时间内任务完成的质量和数量两个方面;工作效率是指被考评者在工作过程中,对组织及自身资源的利用效率。组织资源包括时间资源、物质资源(资金、设备)、信息(知识)资源及人力资源等等。(二)绩效指标体系设计对被考评者的考评,最终要落实到具体的指标体系上,这样才能保证对被考评者的考评具有科学、合理和可操作性。建立绩效考评指标体系需要完成两项基础性的工作,即考评指标设计和考评指标量化(如图1所示)。下面我们将依据肖鸣政教授《现代人事考评技术及其运用》第四章“人事考评指标体系设计技术”(中国人民大学出版社,1997,P48-108)中相关的内容,具体介绍绩效考评指标体系的建立程序与量化技术。图6-1-1绩效指标体系设计图-绩效考评指标是指绩效考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。一般来说,完整的指标结构包括考评要素、要素标志和状态标度。考评指标体系是整个绩效考评活动的中心与纽带。它把考评客体、考评对象、考评主体、考评方法与考评结果联为一体,同时也成为整个绩效考评工作指向的中心。绩效考评指标设计的关键在于考评标志与考评标度的设计。考评指标设计的方法包括要素拟定、标志选择和标度划分三个环节。(三)被考评者绩效考评指标设计范例下面我们参考肖鸣政教授《现代人事考评技术及其运用》中的“中层领导干部考评指标案例”(P554),把它作为设计被考评者绩效考评指标体系的范例(见表1和表2)。表6-1-1考评指标体系量化表模块项目要素标志与标度赋分实际得分品性16分品德素养责任心消极被动,不负责任有一定进取心,工作积极性较高无论在顺境或逆境中,都有明确的奋斗目标,,且态度不明确、不坚定一般有主见,但有可能苟同习惯势力丰富的阅历和经验使你极有主见,并能知错就