2018经济师人力资源管理专业知识与实务讲义(1).doc

第一部分组织行为学——第一章组织激励知识点框架 3个概念:,, 7个理:,,,,,,:三个概念一、需要:当缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态,包括物质需要和社会需要。二、动机:人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要(※)。动机水平越高,表明个人的动机越强。有需要不一定有动机。动机三要素:方向,努力和坚持课堂总结√某人需要喝水,是“需要”;√想找水喝,是“动机”;√通过什么方式找到水;找到的可能性有多大;如果找不到,是否坚持不懈;是动机的“三要素”。√内在动机:人做某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值。动机来源于自己的内心。例如:成就感、满足感、实现个人潜力的机会等。√外在动机:人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身,员工更看重工作所带来的报偿。动机来源于外界的给予。例如:荣誉、地位、金钱、表扬、批评、惩罚等。三、:通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。 (1)从激励内容的角度:物质激励、精神激励;(2)从激励作用的角度:正向激励、负向激励;(3)从激励对象的角度:他人激励、自我激励。知识点:七个理论一、需要层次理论(※) 马斯洛(美国社会心理学家) >>人有五种需要,不同时期表现不同强烈程度; >>已满足的需要不再有激励作用; >>下一层级需要满足后,才会追求上一层级需要; >>1-3层次是基本需要(※),外部条件和因素满足; >>4-5层次是高级需要(※),内在因素来满足。在管理上的应用: (1)考虑员工不同层次需要,设计激励措施。【案例】越到基层员工,越需要谈钱;越到高层,越需要谈归属感和成就感。(2)考虑员工的特殊需要。【案例】家庭困难员工,注重生理与安全需要。(3)组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的(※)。【案例】工资涨到一定程度,员工的满足感会降低;对于高职位的管理者,最大的激励是自我价值的实现。评价:(1)符合直觉经验、易于理解;(2)不是十分可靠和准确。二、双因素理论(※) 赫兹伯格(美国心理学家) 令人满意的因素即使不存在,也未必使人不满。内容(※)具备缺失保健因素组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资没有不满≠满意不满激励因素成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升满意没有满意≠不满意与需要层次理论的比较: (1)需要层次理论针对需要和动机,双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因。(2)联系:保健因素组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资低层次√激励因素成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升高层次√在管理上的应用: (1)让员工满意和防止员工不满是两回事。(2)保健因素,只能防止员工不满,不一定能激励员工,激励因素才能激励员工(※)。(3)工作丰富化管理措施是该理论的应用,强调员工参与更多工作规划,自我监督工作进度。三、ERG理论(※) 奥尔德佛(美国行为学家) 奥尔德佛对马斯洛的需求理论进行了修正,提出了ERG理论。三需要含义★与需要层次理论的关系生存需要个体的生理需要和物质需要,或个体维持生存的物质条件=全部生理需要+部分安全需要关系需要个体维持重要人际关系的需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要成长需要个体追求自我发展的内在欲望=部分尊严需要+全部自我实现需要(1)各种需要可以同时具有激励作用。【案例】可以同时通过涨工资和职位晋升手段对员工进行激励。(2)高层次需要得不到满足,低层次需要会加强(※提出:“挫折-退化”观点)。【案例】员工在单位如果不被尊重或得不到职位上的晋升,往往追求较高的工资。特点:更为灵活变通,不是僵化地对待各种层次的需要,更全面地反映了社会现实。四、三重需要理论(※) 麦克里兰(美国社会心理学家) :(1)个体追求优越感的驱动力,或者参照某种标准去追求成就感,寻求成功的欲望。(2)特点(※):①选择适度的风险;②有较强责任感;③希望能得到及时的反馈。 :(1)喜欢别人顺从自己的意志。喜欢发号施令,争取地位。喜欢竞争,追求出色的业绩。(2)特点:追求权力,喜欢管理别人。:(1)寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。特别重视被人接受和喜欢,追求友谊和合作(※)。(2)特点:追求友谊、合作。管理上的应用:◆考虑员工这三种需要的强烈程度,以提供能够满足需要的激励措施。◆高成就需要的人:希望承担更多责任,承担适度风险、得到反馈。五、公平理论(※) 亚当斯认为:(1)人们不仅关心自己的