绩效管理与绩效考核关系浅析.doc

绩效管理与绩效考核关系浅析.docHR论坛HRLUNTAN绩效管理与绩效考核关系浅析◎李向超资源配置与优先顺序的安排,以告知管理者维持或改变既定冃标计划,并且报告成功符合冃标的管理过程。绩效管理一般包括三个最基本的功能活动:。指一个组织试图达成某种冃标,如何达成以及是否达成冃标的系统化过程。它可以是组织的绩效、计划的绩效和个人的绩效。。为了进行绩效评估,管理者必须设计一套足以衡量组织冃标实现的指标系统,也就是衡量组织绩效的标尺,这样才能进行不同机关与不同时期的比较。3・绩效追踪。指对组织的绩效进行一、引言谈到绩效管理,人们首先想到绩效考评。的确,冃前在我国相当多的企业中,绩效管理被简化成这样一种程序:人力资源管理部门制定绩效标准并打印成各种表格发放到各个部门,接下来是员丁•的填表(每年一次),人力资源管理部门督促交表和汇总,在没有某些特定情况(如出国培训、晋升、发放奖金等)出现的时候,这些表格也许会被放在一边,无人理睬,当上述情况出现以后,这些表格就会变得无比重耍,甚至成为引发矛盾的导火线。因此,经理们对绩效考评的态度或是尽量回避,或是走走过场。这一切都有悖于绩效管理的初衷:提高和改善绩效。人本原理认为,能动性是人力资源与财力资源,物力资源和信息资源最根本的区别,也是人力资源总是处于企业活动中心位置的原因。但与此同时,能动性也使得人成为一个不确定的复杂变数,加Z经营环境的快速变化,儿乎没有任何手段能消除不确定性。人力资源管理发展至今,为我们解决人的因素提供了一整套相对完善的和有价值的实践指导,使我们对“人力黑箱,’内部结构有的较大程度的掌控和开发利用,从而能最大限度地把握好企业中人的因素。员工绩效管理就是人力资源管理实践中最具有实际意义的管理系统Z-o由于员工绩效对金业的发展至关重要,所以如何提高员工绩效就成了人力资源管理研究以及实践的重点,企业希望通过绩效管理来实现对员工工作过程的控制,帮助和激励员丁•提高绩效,并获取有效的人力资源管理决策支持信息。然而对于不少企业来说,冃前还仅仅停留在传统的绩效考核阶段,或者嘴上讲的是“绩效管理"实际上心里想的和手,头做的却是“绩效考评o持续性的监测、考核和记录,以作为改进组织绩效的基本依据。由此看来,绩效管理乃是搜集绩效信息,进行绩效衡量,设计与执行有关管理,推动绩效不断持续改进的整体活动和过程。该过程是由员工和他的直接主管Z间达成的承诺來保证完成,并在协议中对下面的有关问题有明确耍求和规定,期望员工完成的工作FI标;员工的工作对公司实现冃标的影响,以明确标准说明“工作完成得好"是什么意思;员丁和主管Z间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;T作绩效如何衡量,即绩效标准是什么以及指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。绩效管理不是简单的任务管理;评价表;寻找员工的错处,记员工的黑账;人力资源部的T作;经理对员工做某事;迫使员工更好或更努力工作的棍棒;只在绩效低下时使用;一年一次的填表工作;绩效考核;对事不对人。绩效管理的旗舰是员工角色定位、明确责权利,确保事事有人做,人人有事二、绩效管理美国国家绩效评估中的绩效衡量小组对绩效管理下的经典定义为:利用绩效信息协助设定同意的绩效冃标,进行RENCAlZIYUANKAlFA2007・ 05 31HR论坛HRLUNTAN做。除此Z外,还必须提出衡量个人努力程度的指标,