公共组织人力资源开发与管理 第三章 公共组织结构设计 - MBA智库....doc

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第三章
公共组织结构设计
公共组织人力资源开发与管理林春丽⊙主编
组织结构的存在使普通人能做出非凡的事情.
——管理学者泰德·赖维帝
本章内容
组织结构概述
1
组织结构3>与人力资源管理
2
组织运行的设计
3
引例与思考: 互联网时代的公共组织
思考题:
1、互联网的普及和应用对公共组织运行产生了哪些影响?
2、信息技术的发展对公共组织结构产生了哪些影响?
第一节组织结构概述
一、组织结构的含义
“组织”一词源于中国的“编织”。也源于西方的“器官”,如脑组织。
社会系统学派巴纳德提出:
“组织是两个或两个以上的人为了达到共同目标,形成的协作系统。”

组织实际上是一群人为了达到共同的目的,通过权责分配和层次结构所构成的一个随环境变化而不断进行自我适应与调整的完整的有机体。
组织空间
组织是一个空间,人力资源总是在组织中形成的。
静态——结构(形式)
动态——功能(内容)沟通功能、决策功能
心态——延伸归属感、自豪感
生态——环境工作关系、工作氛围形式与内容的关系。

1:组织目标
2:机构设置
3:人员调配
4:权责体系
5:法规制度
6:财物因素
组织的要素:
当前组织急待解决的问题:
1:人员增加;
2:机构膨胀;
3;推诿扯皮;
4: 官僚主义;
5:沟通不畅;
6: 效率低下。
二、组织结构的特征因素
1、管理层次与管理幅度
2、专业化程度
3、集权化程度
4、人员结构

三、组织结构的关联因素
1、组织环境
2、组织的战略
此外,组织的规模、组织的生命周期也是影响
组织设计的相关因素。
第二节:组织结构与人力资源管理
一、传统的组织结构
职能组织结构图
总裁
第
一
事
业
部
第
二
事
业
部
第
三
事
业
部
研发
财务
营销
研发
财务
营销
研发
财务
营销
事业部组织结构
二、组织结构对人力资源管理的影响:
①等级结构
②分层结构③矩阵结构
④扁平结构
⑤网络结构
等级结构
决策层
管理层
作业层
经营层
督导层
1: 职位
2: 设置
3: 角色
4: 规范
构成等级的因素
1:分工——追求效率
2:权力线——指挥统一
3:法制——有序
4:非人格化管理
等级结构的优点:
1:分工——合作困难、部门主义
2:权力线——自我丧失、异化
3:法制——僵化、导致烦琐的制度
4:非人格化——而人有情感
等级结构的缺点:
分层结构
1:顶上有顶,利于监督。
2:管理者与被管理者可以互调。
分层结构特点:
矩阵结构:
混合式组织结构
总裁
人力资源总监
技术副总
财务副总
营销副总
投资副总
副总
第一事业部
副总
第二事业部
副总
第三事业部
生产
生产
生产
财务
研发
营销
财务
财务
研发
研发
营销
营销
优点:对现有资源做最大的使用。
缺点:有两个中心领导,易造成冲突。
矩阵结构的优缺点:
扁平型
这种类型的组织通常是用于人员较少、人员素质差距不大的组织。其管理层次少,管理幅度相对较大。
主管
执行人员
1: 围绕项目
2: 团队方式
3: 薪酬改革
4:培养具备多种能力的人
扁平结构(分权结构)
表1 例:宝钢组织机构团队化主要内容
对用户负责:对工作结果负责,对公司效益负责
对上级负责;对直接领导负责
对谁负责
承办工作的个人及团队工作小组
领导、上级领导
工作主体
创新—以自主管理为主,自觉、自主、自律“我要干”民主平等讨论,“谁正确听谁的”
控制—层次指挥链
“我要干”
上级支配下级,“谁大听谁的”
管理核心
团队化组织机构
传统组织机构
分类
宝钢组织机构团队化主要内容
合作、信任、新生支持、沟通交流、相互2>学习
岗位竞争、互相帮助、分工明确、沟通不够
人与人之间的关系
民主基础上的有效集中
首先集中领导下的民主
组织原则
工序服从,谁重要听谁的,自主协调,群体协作
专业化分工,上级协调
部门横向关系
团队化组织机构
传统组织机构
分类
宝钢组织机构团队化主要内容
个人智能提高,自我价值实现
团队群体互相激励,按绩效予以物质与精神激励
以层次阶梯,提拔职级。晋升激励为主,辅以精神与物质激励
激励机制
权责一致,谁负责办事,谁承担责任,谁具有处置权限,领导担当教练并负责监管
“领导人的脑袋,承办人的腿”部门领导处置决定权