如何看人不走眼—招聘与面试技巧.doc

如何看人不走眼—招聘与面试技巧
如何看人不走眼—招聘与面试技巧
张晓彤
教育背景:
英语
心理学
工作背景:
2年中学班主任
10年外企
1年民企
现在:
培训师
咨询顾问
“客串”
心理咨询师
琢磨新话题
我们将涉3>及的内容:
一:招聘与选材体系的简介
二:招聘选材技巧
选材中,我和人力资源部门怎样合作?
选材中,我应该先尽量避免哪些误区?
面试过程中,我应做好哪些具体准备?
怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩?
怎么设定每个面试职位的具体“维度”?
怎么准备面试中的问题?
行为面试的具体技巧(问,听,看,记)
面试完成后,我怎样评估候选人是否合适?
三:问题与总结
一:招聘与选材体系的简介
制定招聘战略
确定招聘预算
确定招聘流程
全方位培训面试官
招聘体系还包括
人员招录程序的设计(区别不同人员)
申请表设计
笔试题库建设
面试题目的储备和设计
人才库建设
招聘网络的开发与维护
相关文件设计(面试评分表、书面通知表等)

单位招聘成本
cost per hire
企业对人才的需求是多种多样的,主要表现在
职务类别的不同(Type of Hire)
职位级别的不同(Level)
地理分布的不同(Geography)
填补空缺的紧迫性不同(Time to Fill In)
单位招聘成本不能在不同级别间比较,高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平;
级别相同,因招聘的地理位置或工作类型不同,人力资源供求状况不同,其成本也自然不等。
二:招聘选材技巧
选材中,我和人力资源部门怎样合作?
选材中,我应该先尽量避免哪些误区?
面试过程中,我应做好哪些具体准备?
怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩?
怎么设定每个面试职位的具体“维度”?
怎么准备面试中的问题?
行为面试的具体技巧(问,听,看,记)
面试完成后,我怎样评估候选人是否合适?
规划招聘过程
实施招聘过程
评价招聘过程
设计申请表格
参与面试
选择并实施心理测验
背景调查
做聘用决定
给业务部门经理以适当培训及咨询
HR职责
辨认招聘需要
向HR传达招聘需要
招聘会上参与向候选人传达信息
确定所需的能力
评估候选人
参与聘用决定
业务部门经理职责
人力资源部与业务部门职责分清达到共赢-样本参考
完美对接
二:招聘选材技巧
选材中,我和人力资源部门怎样合作?
选材中,我应该先尽量避免哪些误区?
面试过程中,我应做好哪些具体准备?
怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩?
怎么设定每个面试职位的具体“维度”?
怎么准备面试中的问题?
行为面试的具体技巧(问,听,看,记)
面试完成后,我怎样评估候选人是否合适?
选材中,我应该先尽量避免哪些误区?
选材方法—最好的/最适合的
面试选材前需要厘清的几个观念
选材方法—最好的/最适合的

sequential interview
顺序性面试
3, panel interview
小组面试
serialized interview 系列化面试
不实话实说
不注意保密
定式(刻板印象)
盲目相信推荐信(人)
忽视情商和逆商
寻找“超人”
“俄罗斯套娃”现象
面
试
前
要
厘
清
的
几
个
观
念
David Ogilvy ,现代广告之父,1999年去世,88岁)
奥美广告公司(创办于1948年)
如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人,那么我们就会变成一家侏儒公司。
但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人,那么我们就会变成一家巨人公司
二:招聘选材技巧
选材中,我和人力资源部门怎样合作?
选材中,我应该先尽量避免哪些误区?
面试过程中,我应做好哪些具体准备?
怎么判断候选人日后在我公司能否出业绩?
怎么设定每个面试职位的具体“维度”?
怎么准备面试中的问题?
行为面试的具体技巧(问,听,看,记)
面试完成后,我怎样评估候选人是否合适?
面试准备
开始面试
结构化面试
结束面试
面试步骤的重中之重---准备
面试准备
至少15分钟的准备时间(准备什么?)
浏览候选人的简历(找出什么?)
熟悉面试维度(考评什么?)
熟悉要问的问题(问什么?)
熟悉评估的尺度(怎么评?)
确保私密性,减少干扰(怎么做?)
开始面试
面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示自己,而不是使他变得更加紧张
所以:
握手,寒暄
介绍自己
解释面试时间长度及程序
强调记笔记的目的,并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记
进行面试
关于简