某电子公司绩效考核.doc

电子公司绩效考核【行业属性】电子【企业背景】某公司是一家国有电子公司,成立于上世纪70年代末。在上世纪90年代中期前,其产品一直供不应求,尽管只抓生产,不抓销售,日子仍过得红红火火。但在2001年后,市场供求关系发生逆转,该公司的各项经济指标开始不同程度地走下坡路,经济效益持续下降,,日子开始不好过。公司高层管理者认识到,外部环境变化了,公司却依然在原来的轨道上行进。为了恢复企业的生机和活力,公司领导希望从内部突破。2004年初,该公司与柏明顿顾问公司首次合作,对公司的组织结构进行优化,强化工作分析、岗位调整等人力资源的基础工作。在此基础上,20()5年初,双方再次合作,重点针对公司的绩效考核体系进行再设计。【现状分析】虽然该公司曾经与柏明顿顾问公司有过多次接触,并从我公司的绩效考核内训课程中获得过一些量化绩效考核方面的概念,然而,在建立本公司的绩效考核体系时,由于该公司人力资源管理人员不具备量化绩效考核的实际操作经验,因此,绩效指标虽然量化了,但是很难推行下去。原因在于:,不能被考核者认同,也就难以真正起到激励效果。,考核没有重点,员工不知如何做才能有效改善自己的绩效;同时,绩效考核指标过多也导致了考核成本过高、工作量过大,以致公司负荷过重难以推行。【解决策略】针对该公司的状况,我们提出了以下改善策略:,调动各级人员参与绩效考核的积极性,使大家不再认为考核只是人力资源部的事,而是自己的事,对自己的发展有帮助。,选取合理数量的绩效考核指标。指标选取过程中坚持80/20原则,即只选取占数量20%却能够反映被考核者80%业绩的关键指标。【实施效果】通过与各级员工的沟通,绩效考核得到了各级员工的广泛认同。在考核实施过程中,员工普遍抱有较高的热情。80/20原则的运用既降低了考核成本,又使员工能够专注于重点工作。【组织结构】PE(项目工程)科PIE(项目与工业工程)部变压器小组工程师开关电源小组主任超音波技术员换接器小组主任配套组主任科长IE主任资料主任IE(工业工程)科行政部IPQC科长IQC科长QA(品质保证)科长SI(精度)质控员材料工程师部长IE科长工程师产品工程师环保工程师体系推行员PIE部-IE科-IE科长绩效考核计划表考评项目考核指标配分数据来源考核周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标生产性提升换接器生产性提升=实际产能÷标准产能×100%标准产能:标准总工时实际产能:实际总工时当月指标100%当月指标95%当月指标80%7进销存日报系统经制造部门确认的月度总结月开关电源当月指标100%当月指标95%当月指标80%7月变压器当月指标100%当月指标95%当月指标80%7月高频当月指标100%当月指标95%当月指标80%7月内销当月指标100%当月指标95%当月指标80%7月人工成本节约人工成本=(标准工资-实际工资)÷标准工资×100%标准工资:以标准定额计算出的工资;实际工资:制造部实际支出的工资(管理人员除外)当月指标95%当月指标85%当月指标75%15进销存日报系统经制造部门确认月度总结月工作计划达成一项未达成(经部门允许)可以得10分,两项没达成得0分,全部完成得12分达成:在月工作计划表要求的时间内完成(如失败经直接上级认可可以结案,也算完成)O项1项2项10直接上级月(续)考评项目考核指标配分数据来源考核周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标资料准确率SOP(标准操作规程)准确率:(SOP总份数一出错份数)÷SOP总份数×100%出错:资料份数的缺失和资料中的数据不正确、文字错误,%,%99%5直接上级月度总结月工艺卡准确率:(工艺卡总份数一出错份数)÷工艺卡总份数×100%%%99%5直接上级月度总结月其他资料准确率=(其他资料总份数一出错份数)÷其他资料总份数×100%其他资料:标准工时表、认可后的配套BOM(物料单)、过程流程图、控制计划、排拉流程图、FMEA(潜在失效模式与后果分析)图、其他临时资料,%%98%5直接上级月度总结月资料及时率SOP及时率:(SOP总份数一不及时份数)÷SOP总份数×100%及时:%%98%5工艺卡及时率:(工艺卡总份数一不及时份数)÷工艺卡总份数×100%两个小时(急单可以手写s0P、以合同评审通过为准)完成,%%98%5直接上级相关部门月度总结月其他资料准确率=(其他资料总份数一不及时份数)÷其他资料总份数