浙江联通绩效管理操作手册.docx

中国联通浙江省分公司
绩效管理操作手册
（浙江联通人力资源部）
2004年5月
第一部分绩效管理综述
企业的人力资源管理要发挥其作用，为企业创造价值，必须建立健全其人力资源管理 机制。所谓机制，是指事务如何发挥作用的机理或者原理。人力资源管理机制是指人力资 源管理系统的各要素如何发挥其作用的机理。人力资源管理包括四大机制：牵引机制、激 励机制、约束机制和竞争淘汰机制。
绩效管理作为人力资源管理各个环节中极其重要的一环，绩效管理在以上四大机制的 运行过程中，起着不可替代的作用。通过绩效管理体系，可以明确企业、部门、员工的目 标，实现企业战略目标的有效落地。因此，绩效管理体系是牵引机制的核心职能模块。同 样，通过绩效管理，可以明确企业的激励、约束和淘汰机制与条件。
第一章绩效管理基本概念
绩效与绩效管理
绩效（Performanc^也称业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生 的成效和成果。企业绩效，是指企业经营活动的效果和效率。
企业绩效包括组织绩效和个人绩效。其中，组织绩效，就是组织运营管理的过程和效 果；个人绩效是指员工的工作成果以及达到成果的过程。
所谓绩效管理，是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上达成共识的过程，以及增 强员工成功的达到目标的管理方法以促进员工与组织取得优异绩效的管理过程。绩效管理 的目的在于不断提高组织绩效与员工绩效。
绩效管理不是简单的任务管理，绩效管理强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管
理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。 绩效管理的程序包括计划/目标、辅导/教练、考核/检查、回报/反馈四个阶段。以上四 个阶段相互协调，共同形成绩效管理的 PDCA循环。
绩效考核与绩效管理
绩效考核是绩效管理的一个环节。单纯的绩效考核只是对过去绩效的考评核，而不是 对未来绩效的考核。
绩效管理与传统意义上的绩效考核的重要区别在于不单单重视结果，而且重视取得绩 效结果的过程，并以绩效改进和未来绩效的提高为目标。
具体来讲，绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别如下表所示：
绩效管理与传统意义上的绩效考核的主要区别
绩效考核
绩效管理 1
判断式
计划式
秋后算帐
问题解决
成或败
双赢
结果
结果与过程
人力资源程序
管理程序
关注过去绩效
关注未来绩效
第二章绩效管理过程
如前所述，绩效管理的过程包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈与结果应 用四个阶段
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在绩效计划阶段，关键是明确绩效的目标以及绩效目标的考核方法与标准。
绩效辅导
绩效反馈
绩效目标分为两种
（Id 结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目 标、市场需求目标、以及员工个人目标等。
（2） 确 达成的目标。 明智的目标（ S:具体的（ M :可衡量的 A :可达到的 R:相关的（与公司、部门目标的一致性） T:以时间为基础的（阶段时间内）
示：指怎样做
明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要
4ART）原则是指：
阶段的比较详细的目标） （量化的）
（可以实现的）

在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并 阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管 理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的 基础。

通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立 有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。

在确定了阶段性的SMART!标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作 重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种：
（1） 会议式：指通过正式的会议实施辅导过程
（2） 非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。
对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工 的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标和提 供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现 目标（行为目标）过程进行了解和监控。需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基 础。
对于员工的参与，要求员工能够：
（1） 描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）
（2） 对自己实现的目标进行评估
有效的辅导应该是：
（1） 随着目标的实现过程