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管理者在绩效面谈中应该掌握哪些技巧
年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么 做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核 +反馈”，
管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果， 与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工 对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到 改善绩效的目的。
那么，管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题，应该掌握哪些技巧，才能使绩效面谈成为帮助 员工改善绩效的机会呢？本文就来谈谈这个问题。
一、面谈中应注意的问题 通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加 以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策 员工改进不足。
一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：
1、真诚
真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。通过 绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现， 你的表扬确实是你的真情流露,
而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而 不是走形式，应付了事。只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更 加火力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处 都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。
2、具体
我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得 任何有价值的信息。因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有 针对性地提出你的表扬。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员 工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加 了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻 辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。”这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬， 而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的话可能对小王更有激励作用。
3、建设性
管理者对员工的绩效表现提出自己的意见和建议的时候，不能仅仅指出了问题就停止了，那样 对员工没有任何帮助。所以，管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候，也一定要给出 自己的改进建议。比如：“小王，我发现你的时间管理技能需要提升，在过去的一个绩效周期 内，你有5次不能按时完成工作计划，导致工作被动，因为你的计划延期，使得工作流程多次 中断，其他部门对你的工作也有一些抱怨，我想你在时间管理方面的技能需要提升。我这里刚 好有一个时间管理的课件，我回头发给你，你可以自己学****一下，如有疑问可以直接找我交流。 另外，我也请你列一个时间管理技能提升计划，我们可以一起来做好这个工作，我的任务就是 帮助你获得提升，所以不要有什么顾虑，需要帮助尽管和我说，我发现了问题也会直接给你指 出来。希望在很短的时间里，你可以学会时间管理的技巧，学会合理安排时间，把时间用