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年终奖发放需要注意的几个问题
    问:岁末了,我们忙于计算、发放年终奖——这似乎已成为企业生活的一部分。然而过完年我们却发现企业的付出根本得不到回报。对他人所得多少的猜测,对年终奖发放公平与否的怀疑以及愤怒、不满、埋怨等情绪弥漫整个企业,没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁,更甚者员工拿了年终奖金就跳槽。发年终奖本是一件让管理者与员工双赢的好事,然而,似乎现在双方都步入“雷区”。作为薪酬经理,我该如何协调好这个问题呢?
主持人:郭阳道
    年终奖金应该是“皆大欢喜”的事情,但是今年可能会出现几家欢乐几家愁,因为整个大的环境变化很快。年终奖金是否能达到“皆大欢喜”的结果涉及几个方面的问题。
    首先看企业赋予年终奖金怎样的概念,因为不同的企业对年终奖金有不同的处理方式。通常分为两类:
    第一类:视年终奖金为福利。按照需求大师马斯洛的观点,人有5个需求层级,其中初级的生理、安全及部分社会需求又被称为“保健因子”,其他社会需求以上的部分才是“激励因子”。“保健因子”是一个成功的必要条件,但不一定激励人去做额外的事情,只有“激励因子”才会激发人的潜能。企业经营要绩效就像种田想要丰收。“保健因子”做的就是锄草的工作,因为野草会吸收养份,分散资源,锄草只能确保有成长的环境。但是光锄草不保证就会丰收,还需要施肥,这就是“激励因子”的部分。有些企业将年终奖金做为“保健因子”,人人都有奖,是企业福利的一部分,像有些公司的年底双薪就是年终奖的一部分。但因为人人都有,讲究公平,不会去激发大家做额外的努力。
    第二类:有些公司把它当作“激励因子”,通常是和员工的绩效挂钩。所以不同的组织发“年终奖金”的目的不一样。
    其次要看年终奖金的对象。奖金是针对公司整体?是属于某个团队?还是属于个人?有些公司以全年的目标完成情况来决定奖金,奖金是与整体的表现挂钩的;另一种是根据你所属的部门或区域,即团队的表现决定你的奖金;还有些公司细分到个人。如果把这三个层次区分出来,依每个