人力资成本的类别.doc

人力资源成本的类别一、分析和控制人力资源成本的意义随着现代企业的不断发展,人们感觉人力资源成本的压力越来越大。如何看待管理过程中人力资源成本对企业的影响,如何考量人力资源成本的不可控制成本,这是摆在许多管理人士面前的问题。,因使用劳动力而发生的直接费用和间接费用的总和。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源成本七个部分。在这七个部分中,劳动报酬、社会保险、福利、教育等费用构成了人力资源成本的可见成本,这些成本在实际管理过程当中都可以看到,并且是可以把控的。除此之外,管理过程中还有一些不好把控的成本。举例而言,某企业给某员工的工资是3000元,其中包括基本工资、效益工资、加班工资和奖金。那么,如果仅就基本工资而言,给员工1000元合适,还是2000元合适?日常财务管理和人力资源管理中,企业判断员工工资多少时首先考虑自己固定成本的压力。当给员工2000元的基本工资时,企业的固定成本是2000元,如果某天企业效益出现问题了,管理者对员工说:“因为企业效益问题,大家的工资基础都要从原来2000元的基础上下降500元。”员工肯定不会满意的。相反,当给员工1000元的基本工资时,企业的固定成本是1000元,出现效益问题时管理者说:“因为企业效益不好,大家可能拿不到3000块钱了。但即使效益再不好,企业也会给你们加500块钱的基本工资。”这时员工当然都会很满意。其实在这两种情况下,员工都是拿到1500元的基本工资,但员工的态度反差却非常大。这就是非常著名的抓糖理论。【名词解释】抓糖理论一个小朋友去买糖,遇到了两个卖糖的阿姨。第一个阿姨先抓了多于一斤的糖,然后一块一块地把糖往下拿,最后称够了一斤。第二个阿姨先抓了少于一斤的糖,然后一块一块地把糖往上加,最后称够了一斤。虽然糖的数量是一样的,但孩子必然喜欢第二个阿姨。员工的心理因素也是一样的,因此,管理者在进行管理的时候,要想让企业效益和利益最大化、有激励性,在考虑员工成本的时候,就应当马上就考虑到成本与效益之间的关系、成本与控制的关系、成本与员工激励的关系。要点提示人力资源成本构成:①劳动报酬总额;②社会保险费用;③职工福利费用;④职工教育费用;⑤劳动保护费用;⑥职工住房费用;⑦其它人力资源成本。,人力资源成本越来越大,其原因并非给员工的工资越来越高,而在于企业的获利空间越来越小。尤其是制造型企业,由于企业利润非常低,企业常常会选择不同的人或不同的地区,来减少人工成本的压力。譬如,改革开放初期大量外资进入中国,现在大量外资企业向东南亚转移,都是这个原因。过去,中国员工的工资大约人均几百元,现在则上升为2000元左右,这个标准在一级、二级城市里甚至无法维持生活。经济全球化的需要在全球经济一体化的背景下,对现代企业而言,保持人力资源成本优势,才能保持企业优势,才能寻求生存和发展的空间。每个企业都需要大量好的人才。所谓“才”,就是有可被利用价值的人。所谓好的人才,就是对企业有用的、实用的人。如果一个企业不需要博士后,招进一名博士后不仅会让他没有用武之地,也扩大了企业的招募成本,这时博士后就不能算作好的人才。从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要企业需要由单纯的管理型转为经营管理型,由被动转为主动。作为企业管理者,在选择人才的时候需要考虑付出的成本,这其中就有一个适用性的问题——不是学历越高越合适。如果需要招募一个员工做最基础的记录、管理工作,本科生做得时间久了肯定会想跳槽,其实大专生就已经绰绰有余了。而且,随着企业的发展,随着员工对企业了解程度的加深,大专生的发展未必逊色于本科生。因此,企业在选择人才的时候应当呈阶梯状分布,否则大量的企业人才流动就会造成大量的招募成本。,并进行有效的控制。只有强化市场竞争意识,才能使企业更有竞争力。探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平,搞清楚企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点。企业最关心的问题,和人力资源管理人员最关心的问题,都是人才是不是适合企业,最终能给企业做些什么。因此,在企业运作过程中有时会出现此类现象:获得高工资的人未必是能力最强的人,往往是会说的人。反过来,企业在发展过程中要降低人才成本,在给员工做岗位评估时就需要转换角度。在绩效考核的时候,人力资源管理者通常会根据以下几点打分:学历、解决问题的能力、承担的责任。其实正确的方式应当要考虑职能是简单劳动还是复杂劳动,然后再对号入座。