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论工作满意度研究理论基础
摘要：工作满足度是组织进展的目标和衡量标准之一，其对员T的行为讨论和组织的进展有着特别重要的作用。本文从社会学和心理学角度对员工工作满足度理论基础进行分析。
自Hoppock(1935)以老师为样意了自身的需求，又达到了工作的目标，员工的工作乐观性、工作满足度才能高。期望理论模型是围围着效价、激励力和期望这三个概念建立起来的，因此也被称为VIE理论。把这三个因素简化后得到：激励力气(：∑效价fv)×期望(E)。这就是说，假如员工认为某种目标或某种结果对他自己有重要的价值，而且他估量通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他的乐观性就会受到激发，就会努力去实现这个目标。反之，假如尽管效价很高，但个人估量达到目标的可能性很低；或者尽管个人估量有很高的达标概率但该目标对自己并无意义的情形下，均不能激发他的工作乐观性，也很难得到比较高的工作满足度。
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(四)认知不协调理论
列昂·费斯廷格(LeonFestinger)的认知不协调理论(1957认为：①人的认知系统中，存在着一种固有的维持其内部协调状态的倾向，假如这种倾向受阻或协调状态遭到破坏，个人就会感到紧急和担心。这种心理压力迫使人设法排解阻力，解除紧急于是产生一种力求协调的动机；②不协调消失以后，人们不仅试图去削减不协调，而且总是避开不协调连续恶化，以阻挡不协调因素扩大。在探讨工作满足时，最具影响力的期望一不全都模型也以认知不协调理论为基础。该模型认为依据工作期望和感知质量两个认知因素之间不同的不全都状态，可区分工作满足和工作不满足：当感知质量不如期望时。存在工作不满足。员工心中对工作期望与感知质量两者之间的不全都存在一个默示的“可接受范围”。，员工会努力调整其认知来削减两者的不协调性；反之，则会增大两者之间的差异性。
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三、工作满足度社会学基础
(一)共性理论
波特尔(poter)、劳勒(Lawler)、哈克曼(Hackman)的共性理论认为：共性调整职工对组织所作的反应，一个职工对某种工资制度、某种特定的领导作风、肯定的交往形式、某种非正式群体内的团结(内聚力)或某种技术变革所作出的不论是乐观的还是消极的反应，都将取决于需要、期望、爱好、价值观和态度这样一些共性特征。
同时，也有讨论发觉工作满足度还由共性特质打算。Judge(1999)讨论了核心自我评价特征，包括自尊、一般自我效能、掌握源、情感稳定性或低神经质等与情感性性情有紧密联系的因素对工作满足度的影响。他们认为特质因素对工作满足度的作用机制包括直接作用和间接作用两个方面：直接作用是具有乐观的自我概念的个体自然会对其所处的情境产生更为乐观的评价。间接作用是自我概念会影响到个体对其工作态度的实际知觉。也就是说，具有乐观的自我概念的个体，不仅会由于他们感到开心而产生较高的工作满足度，而且还因他们易于知觉到工作中的乐观因素而产生较高的满足度。
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为此，组织应当调整自己的各项制度、改进领导的工作作风和加强员工内部的分散力，以最大限度地调整大多数员工与组织之间的关系，就要尽量适应员工这种不同共性特质的需要。
(二)组织文化模型理论
丹尼