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酒店员工流失原因及对策
张有山 王秀荣 甄 勇 [摘要] 员工是酒店生存的支柱,其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。一切管理活动均要以调动员工积极性,做好员工的工作为中心展开。因此,对员工的研究一直是酒店管理的重要课题,而酒酒店员工流失原因及对策
张有山 王秀荣 甄 勇 [摘要] 员工是酒店生存的支柱,其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。一切管理活动均要以调动员工积极性,做好员工的工作为中心展开。因此,对员工的研究一直是酒店管理的重要课题,而酒店中员工的流失问题与酒店的生存与发展有着密切关系。正确分析酒店员工流失原因,找出对策是解决问题的关键。
[关键词] 积极性 流失 生存与发展

据了解,酒店业职员一般都较“花心”,一些人在酒店待一两年就换个东家,有的甚至只待几个月,待上三五年或更长时间的人比较少。据不完全统计,酒店员工流动率平均达到30%左右。合理的人员流动从社会角度来看,有利于实现人力资源的合理配置,从而提高人力资源的使用效率;从酒店角度来看,适度的人员流动,可优化酒店内部人员结构,使酒店充满生机和活力。但目前的问题是,我国大部分地区,存在着酒店员工流动率过高的现象。
一、员工流失的原因

管理模式常使员工的福利、家庭问题与酒店经济效益分开,结果给员工的感觉是:既没有人情味,又有奴役感。比如,酒店接待重大活动时,由于接待人数多,需要投入更多劳动力而需员工加班,这时,酒店除了按照有关规定给员工一定的补贴外,管理者还应比平时更多的到现场问候,以增强管理的人情味。

没有规矩,不成方圆。酒店建立各项管理制度是必要的,但是,在许多酒店的规章制度中,处罚多、奖励少。例如:某酒店质检部为了使工作能有效进行,制定了多项处罚条例。按此条例罚一圈下来,金额竟达万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极压力和恐惧心理,工作积极性和主动性受到压抑,员工失去了工作安全感和乐趣。

国外学者分析发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中,不同规模、档次的酒店之间报酬差距较大,酒店与其他行业间的报酬明显偏低,许多员工把酒店支付给自己的报酬作为衡量自身价值的标尺,有了这些不公平感,导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择离开。

劳动报酬是人们择业时比较注重的因素,但并不是惟一依据。员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下,才会好的工作姿态、精神面貌和待客的态度。事实表明,有人为了自己的性格、爱好、兴趣等个人需求以及能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,即便能在这家酒店拿到比同行们更高的收入,也会跳槽到那些能给他更广阔发展空间的饭店去工作。

员工拥有强烈的归属感是酒店极力营造的,其中包含了员工待遇、个人未来、兴趣、宽松的环境和个人的重要感等。管理人员应认识到,员工追求的不仅是一份工作,而是一份有发展前途的职业和事业,只有真正把员工当人看,创造和建立独特的企业文化氛围,提高员工的归属感,才能真正吸引、留住人才。
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