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企业文化测评的几个基本概念
发表日期：2005 年 02 月 20日 来自：中国管理传播网 作者：李明 为了对企业文化实施有效的诊断与评估，为了测量现有企业文化的特征、优势与劣势以及实现 企业文化的创新、重构与变革，我们首先需要了解企业文 的成绩是 80 分”。顺序尺度的主要功用是排列等级，比较顺序。在等级或顺序的排列中，可以比较 个体之间的地位，可说明“大于”或“小于”的关系和差异，但个体之间的差异并无相同的单位。 故全班第一名的成绩与第二名成绩的差异，未必等于第二名成绩与第三名成绩的差异。这个特征要 特别留意。
等距尺度(in terval scale) 等距尺度是一组具有连续性、单位又相等的数值。如果应用等距尺度来测量变项，乃是依其特征或 属性之不同赋予不同的数值。使这些数值不仅显示大小的顺序，而且数值之间具有相等的距离。例 如，以等距尺度测量员工的数学考试成绩，乃在0分至 100分的范围内，依员工的答题表现给予一 定分数。从员工的分数既可看出员工成绩高低的顺序，也可以了解员工之间成绩的差距。 由上述的说明可知，等距尺度的主要特征在于： (1)分数、 (2)连续性、与(3)等距；而其主要功用则 在于采用连续且等距的分数说明变量特征或属性的差异情形。
比例尺度(ratio scale) 比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有”真正零点”。因此比例尺度的数值之间有相等的
比例(ra tio),不仅可以加减，也可以作乘除的运算。例如。人的身高，可以采用比例尺度来测量， 以 0 代表没有高度， 0 以上的不同数值代表实际高度，而身高200公分即为身高 100公分的两倍。 体重的测量也是如此。又如年龄也可以采用比例尺度测量，因为零岁是真正的零点。据此可知，比 例尺度所提供的信息最多，作用最大，但在实际测量的应用上却不多见。一般说来，物理特征的测 量(如重量，长度等)比较可能采用比例尺度，但心理特征的测量大体以等距尺度为主，因为人类 的心理特质很难找到真正零点。
效度
效度是指根据测量结果推论变量特征的适合性(appropriateness)。就是测评的有用程度，考察我们 所测的结果是不是我们想要测得的东西。
比如，我们想了解员工的工作动机，因此采用一个工作动机量表加以测量，每一个员工都得到一个 “分数”，我们要根据这个分数来推论员工的工作动机。在此种情况下，我们要先确定，依据这个 分数来推论员工的工作动机是否适切？是否有意义？是否有用？换言之，这个测量所得的分数能否 真正解释工作动机？如果答案是肯定的，那么依据这个测量结果所作的推论就有效；如果答案是否 定的，那么推论就无效。不过，效度并非“全有”或“全无”的概念，而是程度高低之分。由此可 知，效度是测量的必要条件，缺乏效度则推论与解释都不适切，这个测量就没有意义，也没有用处， 因为它不能解释真正想解释的特征或属性。一个未曾提示或说明效度的测量工具，难以确定其测量 结果的适合性，因此不能冒然使用。
信度 按照通俗的说法，信度是指测评结果的可靠性。如果照美国教育与心理测验标准之定义，信度 指的是测验分数未受测量误差(errors of measurement)影响的程度。这两种解释并不冲突，盖测量 误差愈小，测量结果越可靠。换言之，如果测量的结果能反应受试者真实的特征，而不因其它因素 (如测