三联集团绩效考核规程.doc

三联家电绩效管理规程
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目录
第一部分 总则 3
一 目的 3
二 基本原则 3
三 适用对象 4
四 绩效考核权限 5
五 绩效考核内容及频次 5
六 绩效评价方式 8
第二部分 部门绩效考核 9
一 释义 9
二 部门绩效考核内容: 9
三 季(月)度绩效考核实施 9
四 年度绩效考核实施 9
五 部门绩效考核程序 10
六 部门绩效考核流程图 12
第三部分 个人绩效考核 13
一 释义 13
二 个人绩效考核内容 13
三 季(月)度绩效考核实施 14
四 年度绩效考核实施 14
五 个人绩效考核程序 15
六 个人绩效考核流程图 17
第四部分 绩效考核结果使用 18
一 释义 18
二 绩效结果与绩效工资发放 18
三 绩效改进计划 19
四 薪资调整 19
五 员工发展档案 19
六 晋/免职 19
七 权限说明 20
八 有效时间 20
第五部分 附则 21
一 考核用表 21
总则
目的
核心目的
为了建立和优化三联家电的绩效考核体系,使绩效考核成为管理者有效的管理控制手段,提高过程管理的能力;为了促进薪酬管理动态、持续的发展,提高薪酬管理的激励作用;为三联家电的业务发展创造良好的人力资源管理环境,保证三联家电的市场竞争能力的提升——特制订本方案。
基本目标
通过绩效考核体系实施目标管理,保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致,提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力,提升管理水平,使公司的管理基础与业务发展相适应。
通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力,实现员工个人职业生涯的发展与辉煌,同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
在绩效考核过程中,促进管理者与员工之间的交流与沟通,形成开放、参与、沟通的团队氛围,增强企业凝聚力。
依靠制度性的规范与约束,建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
基本原则
公开性原则:考核者要向被考核部门、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜,使考核有透明度。
客观性原则:考核要做到以事实为依据,对被考核部门和被考核者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。
开放沟通原则:在整个考核过程中,考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
常规性原则:绩效考核是各级管理者的日常工作职责,对下属部门及下属员工做出正确的评价,帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容,绩效考核必须成为管理者常规性的管理工作。
适用对象
本绩效考核体系适用于以下部门和人员:
三联家电各级部门(包括分公司、分公司各部门、总部各部门。)
所有三联家电正式员工,但不包括以下人员:
公司总经理
兼职、特约人员
考核期休假、停职时间超过考核周期的1/2者
严重违反三联家电规章制度,应该按照国家法律法规或其它奖惩条例处罚的员工
绩效考核权限
考核者
考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级,间接上级对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效考核作为日常管理工作的重要部分,成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效考核过程中,考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作,被考核部门和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。
被考核者
包括被考核部门(分公司、分公司各部门、总部各部门)和被考核个人(各级管理人员、普通员工)。
人力资源部
人力资源部作为绩效考核的归口管理部门,负责督促绩效考核的实施,汇总整理绩效考核结果,并负责绩效申诉的组织处理。
考核管理委员会
由公司高层和人力资源部人员组成,是公司考核工作的最终审核机构,并负责考核申诉事件的复核和处理。
绩效考核内容及频次
绩效考核所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩。
内容
从被考核对象角度,绩效考核内容分为部门绩效和个人绩效。
部门绩效是对部门(包括分公司、分公司各部门、总部各部门)业绩的评价。
个人绩效是对部门中个人工作表现和业绩的评价。
针对不同的考核对象,绩效考核的指标内容体系设计有所区分:
部门绩效考核:借鉴平衡记分卡的思路,绩效指标分为三个方面:财务指标、客户指标、内部业务指标。
财务指标指组织盈利、增长和所创造的价值以及为这些而。如销售收入、毛利率、费用率等。
客户指标指客户如何看待和评价企业与部门。这里的客户指内外部客户。如内部客户满意度、外部客户投诉等。
内部业务指标指部门为达成公司目标和客户期待,必须和应该具备的业务技能和特征以