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***横管理咨咨询公司司
20XX年XX月
员工的困困惑
调查问卷卷显示::
有高达76%的的员工认认为薪酬酬高低与与岗位不不匹配((不同意意员工占占11%%);
47%的的员工认认为员工工间的收收入差距距没有拉拉开(不不同意员员工占26%));
85%的的员工认认为不同同的岗位位之间应应该存在在合理的的收入差差距(认认为不应应该的仅仅占4%%);
高达84%的员员工认为为在未来来设计薪薪酬体系系时,应应该考虑虑工作强强度、岗岗位责任任等因素素,63%的员员工认为为应该考考虑工作作环境因因素。
调查问卷卷和访谈谈的结果果,也都都反应出出在员工工中间对对于薪酬酬存在着着一些困困惑,如如:
在一家传传统的生生产型企企业中,,一线生生产人员员和技术术人员的的薪酬哪哪个应该该更高??车间主主任和职职能部门门经理之之间呢??
到底是哪哪些因素素决定了了一个员员工薪酬酬的高低低?
应该用什什么样的的标准和和方法确确定企业业内部不不同岗位位的相对对价值??
哪些因素素决定了了薪酬的的高低
薪酬
岗位(POSITION)
业绩(PERFORMANCE)
能力(PERSON))
岗位评价价
能力评价价
业绩考核核
在工作分分析的基基础上,,按照一一定的客客观衡量量标准,,对岗位位的工作作任务、、繁简难难易程度度、责任任大小、、所需资资格条件件等方面面进行系系统评比比与估计计
中心是““岗”而非人人
是对公司司各类岗岗位的相对价值值进行衡量量的过程程。
什么是岗岗位评价价——衡衡量岗位位的相对对价值
说明
量化岗位位的重要要性
衡量岗位位的相对对价值
薪酬体系系的基础础
激励手段段
合理安排排经营运运作,优优化资源源配置
概念
岗位评价价的作用用
对工作进进行科学学定量测测评,以以量值表表现岗位位特征
使性质相相同或相相近的岗岗位有统统一的评评判和估估价标准准,便于于比较岗岗位间价价值的高高低
为建立组组织中的的职等体体系奠定定基础
为建立公公平合理理的工资资和奖励励制度提提供科学学的依据据,减少少工资歧歧视,实实现同工工同酬
作用
岗位评价价系统
岗位评价价
评价因素素的确定定
评价标准准的选择择
评价方法法、步骤骤的明确确
因素的分分类
因素的定定义
因素等级级的划分分
因素的权权重和具具体分值值
技术方法法标准
评价因素素标准
评价的工工作流程程
评价结果果的分析析
岗位评价价的基本本方法
排序法
分类法
因素比较较法
评分法
根据一些些特定的的标准((例如工工作的复复杂程度度、对组组织的贡贡献大小小等对各各个职位位的相对对价值))进行整整体比较较,进而而将职位位按照相相对价值值的高低低排列出出一个次次序。
对排序的的标准达达成共识识。虽然然排序法法是对岗岗位的整整体价值值进行评评价而排排序,但但也需要要参与评评估的人人员对什什么样的的“整体体价值””更高达达成共识识,如责责任更大大,知识识技能更更高,工工作更加加复杂,,环境因因素恶劣劣等。
选定参与与排序的的职位。。如果公公司较小小可以选选取全部部职位进进行排序序。
评定人员员根据事事先确定定评判标标准,对对公司同同类岗位位的重要要性逐一一作出评评判,最最重要的的排在第第一位,,次要的的、再次次要的顺顺次往下下排列
将经过所所有评定定人员评评定的每每个岗位位的结果果加以汇汇总,得得到序号号和。然然后将序序号和除除以评定定人数,,得到每每一岗位位的平均均序数。。最后,,按平均均序数的的大小,,由小到到大评定定出各岗岗位的相相对价值值的次序序
步骤
排序法
概念
例:某公司要要对部门经理理岗位进行评评价,过程如如下:
排序法应用举举例
职位名称
专家一
排序
专家二
排序
专家三
排序
序号加和
平均综合
排序
财务部经理
7
7
7
21
7
市场部经理
1
2
1
4
1
研发部经理
2
1
2
5
2
制造部经理
3
4
5
12
4
采购部经理
4
3
3
10
3
人力资源部经理
8
9
8
25
8
行政后勤部经理
10
10
10
30
10
企业管理部经理
9
8
9
26
9
质量管理部经理
5
6
4
15
5
工程部经理
6
5
6
17
6
步骤
,,将公司的全全部岗位分成成几个大的系系统
,最最少分为5-6档,最多多的可分为15-20档档
、责任和和权限
(等级)岗岗位的资格要要求

分类法
在岗位分析的的基础上,对对组织中全部部或规定范围围内岗位进行行多层次的划划分,即先确确定等级结构构,然后再根根据工作内容容对工作岗位位进行归类
概念