XX医药控股集团有限公司任职资格评定指导手册.doc

四环医药控股集团有限公司
任职资格评定指导手册
目录
1 定义 1
2 目的 1
3 任职资格确定原则 1
4 任职资格分类 1
5 组织 2
高层管理者的职责 2
人力资源&人力开发组的职责 2
各部门的职责 2
6 任职资格评定 2
评定者 2
评定原则 2
评定方法 3
评定标准 3
胜任能力评定时间 3
评定程序 3
申诉 6
7 任职资格评定结果应用 7
确定起薪级别 7
影响薪酬调整 7
人员选拔 7
激励优秀人才 7
岗位调整 7
破格晋升 7
降级和淘汰 7
8 附件:岗位任职资格 7
高层管理岗位 7
产品规划部 7
软件开发部 7
专业服务部 7
项目监理部
业务拓展部 7
渠道管理部 7
区域分公司 7
大客户部 7
运营管理部 7
人力资源&人力开发组 7
财务&商务组 7
9 附表 7
附表一胜任能力和工作经验自评表 7
附表二员工胜任能力评定表(评定委员会评定) 7
附表三员工胜任能力评定表(部门评定) 7
附表四胜任能力评定员工申诉表 7
定义
任职资格是指承担职务(岗位)的资格与能力,即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果,胜任能力模型落实到岗位的各个级别,形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合,形成了岗位各级别的胜任能力要求。
目的
提供员工学****提高的标准,促进员工不断地提高自己的胜任能力;
明确职位等级的胜任能力要求,建立员工能力发展路径和职业发展通道;
规范人才的培养和选拔,促进人力资源的合理开发与利用;
为人力资源规划、招聘、考核和薪酬管理等工作提供了依据;
促进对人员进行合理、有效配置;
提高工作的规范化和标准化水平。
任职资格确定原则
客观性原则:以胜任能力模型的指引,通过深入调查和沟通,从而建立岗位任职资格,其内容来源于实际工作,体现了公司战略导向,最大限度地保证了任职资格标准的客观性。
指导性原则:能够指导员工的日常工作,促进不断地学****和提高。
可区分原则:各职位等级的任职资格的划分应有区分度。
持续调整原则:确定岗位任职资格充分考虑员工目前整体胜任能力水平状况。当员工整体胜任能力水平的提高,应对任职资格标准进行相应调整,以使两者保持一致。
任职资格分类
管理职系和职能职系岗位按8个级别设立任职资格。
技术职系岗位分别按产品经理、软件架构师、系统分析员、开发经理、软件工程师、测试经理、测试工程师、实施经理和实施工程师序列确定任职资格。
销售职系岗位按高级销售经理、销售经理和销售代表序列确定任职资格。
组织
高层管理者的职责
制订任职资格管理政策;
审定任职资格标准;
主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。
人力资源部的职责
组织制定和调整岗位任职资格标准;
组织协调各部门对员工胜任能力评定工作;
负责任职资格管理工作的推动和培训。
各部门的职责
参与制定和调整岗位任职资格标准;
负责部门人员任职资格评定工作;
提出本部门岗位任职资格调整建议。
任职资格评定
评定者
评定者分为两级:公司评定委员会和各部门评定小组。
评定委员会由公司高层管理者、各部门经理和主管组成,评定对象是4等20级及以上职位人员。
各部门评定小组由部门经理和组长组成,财务&商务组和人力资源&人力开发组评定人员分别为运营管理部经理和各职能组主管,评定对象是4等20级以下职位人员。
对新招聘员工的评定者是部门经理、组长和与被评定者有较密切工作关系的骨干员工。
评定原则
客观公正原则:从被评价人的表现出发,严格按照标准确定评定结果,标准客观,判断客观全面。
公开原则:通过将评定标准、评定方法和评定结果公开。
促进改进原则:评定不仅是评判是否达到任职资格,更重要的是促进员工胜任能力提高。
评定方法
对于全员核心胜任能力和序列通用能力的评定,根据员工的行为表现以及表现的频率;对于序列专业技术能力的评定,由该(类)岗位的专家/经理根据员工专业技术能力进行评判。
评估人对被评估人应有3个月以上的了解,通过日常工作中的接触和观察,在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。
评定标准
各职位等级的任职资格标准。
胜任能力评定时间
年度评定:能力评定周期确定为一年一次,评定时间在每年11月-12