员工招聘与面试技巧探讨.doc

目录
摘要………………………………………………………………………………… 1
关键词……………………………………………………………………………… 1
员工招聘与面试技巧探讨………………………………………………………… 2一、不同招募源的效能定量比较的研究情况…………………………………… 2
二、招聘现实情况的应用………………………………………………………… 2 (一) 招聘主要渠道…………………………………………………………… 3(二)招聘的技巧……………………………………………………………… 5
三、面试现实情况应用…………………………………………………………… 6
(一)面试常见的种类………………………………………………………… 7
(二)面试的方法和技巧……………………………………………………… 8
(三)应试者语言运用的技巧………………………………………………… 9
(四)应试者回答问题的技巧………………………………………………… 10
结论………………………………………………………………………………… 11
参考文献…………………………………………………………………………… 13

摘要
在公司管理中,人员招聘是其中的重要的一个环节,优秀的公司通常采取“先人后事”的原则,可以说,招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中,公司有不同的渠道可以选择,主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”、广告和校园招聘等。
通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同,可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异,研究发现不同招募源的平均工作留任率:员工推荐(%)、“走进来”(%)、职业机构(%)、广告(%)。
对不同招募源的员工的工作任期(tenure)进行定量打分发现:推荐进入公司的员工具有最长的工作任期( ),接下来的是“走进来”()、职业机构()和广告()。
由此可见,不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在,公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢?
关键词: 人员招聘; 先人后事; 企业管理; 渠道
员工招聘与面试技巧探讨
一、不同招募源的效能定量比较的研究情况
在回顾该领域的研究情况之间,首先须界定两个概念:招募源和招募源的效能。综合以前的研究文献,可将这两个概念定义如下。招募源(Recruitment sources):主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道,包括推荐、内部提升、“走进来”(walk-ins)、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能:主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况,这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。
西方学者在这方面做的定量研究较多,在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期:“走进来”、推荐和报纸广告,结果发现“走进来””人员具有更高的生产率;McManus和Baratta研究发现由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望,而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系,所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现;Williams et al对护理职业的研究发现在护理经验上不同的招募源的应聘者存在差别;McManus和Baratta控制住个体差异和现实期望的影响效应,发现融入组织也可能是影响员工工作表现的一个变量,他们认为在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺,同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。
总体而言,不同学者采用不同的衡量指标均有发现,存在由于招募源差异而产生效能差别的情况,这就为进一步的研究提供了基础:这些差异为什么会产生,在现实中又该如何应用这些差异。
二、招聘现实情况的应用
(一) 招聘主要渠道
在公司实际招聘过程中,人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工,这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点,实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。分述如下:
1、校园招聘会
每年都有成千上万的学生从大专院校毕业,最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生,但随着形势的发展和企业管理理念的提高,国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看,校园招聘上的应聘者普遍是年轻人,学历较高,工作经验少,可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况,所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员,如果招聘企业重在员工知