人力资源管理案例分析：招聘与甄选.ppt

人力资源管理案例分析
招聘与甄选
案例一
现在许多公司都将校园招聘作为招聘的主要地点,招聘应届毕业生。首先请你回答校园招聘为公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘,招聘的岗位为会计人员和一般管理人员,请你为该公司设计一套招聘方案,并说明设计的理由和应注意的问题。
案例二:员工招聘原则与应注意的问题
大学生吴某到某公司应聘,公司以她是女性为由拒绝录用,并说只要吴某能带来一名男生到该公司工作,就可以一并录用她。
请问该公司的做法违反了招聘工作的什么原则?
作为招聘人员,在工作中应该注意什么问题?
案例三
A省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业,由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。
公司成立以来,以A省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础,以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头,借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系,先后推出了一系列优秀产品,并同时培养了大批技术人才和销售精英,创建和完善了完整的市场管理制度。
随着产品线及人才队伍的壮大成熟,博方公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来,公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前,该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。
此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书,经过初步筛选,公司决定对其中20人展开进行面试。
设计要求:
设想你为博方生物工程公司的人力资源主管,请设计一个面试方案,并说明面试应注意的问题。
案例四:招聘选拔:王经理该留下谁?
ACC销售公司是ABC厂的子公司,厂产品在全国各地区的销售工作,ABC厂依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售公司进行考核,相应地,销售公司也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。
随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化,销售公司感到人手紧缺。为此,从厂里录用了赵明、钱达、孙青和李强等4名职工,进行为期3个月的实****试用,作为正式销售人员的候选人。
目前,他们的实****期将满,销售公司王经理正考虑从他们中选拔合适人员作为正式销售人员。根据平时对他们的观察和同事及用户对他们的评价,对他们的个人素质和工作状况进行了初步的总结,以作为选拔的依据。
1、个人素质方面
赵明,是个刚进厂的小伙子,今年刚满20岁,高中毕业。精力旺盛。工作肯吃苦。但平时大大咧咧、做事粗心大意,说话总是带有一股***味。
钱达,是为了照顾夫妻两地分居而从外地调进厂里的,今年34岁。他为人热情,善于交往,本人强烈要求做销售工作。
孙青,是市轻工电视大学经济管理专业毕业生,今年25岁。她工作认真,稳重文静,平时少言寡语,特别是在生人面前,话就更少了。
李强,今年29岁,大学公共关系专业学生,他为人热情,善于交际,头脑灵活。但对销售工作缺乏经验。
2、工作实绩方面
赵明,工作很主动大胆,能打开局面,但好几次将用户订购的产品规格搞错,用户要大号,他往往发给小号的,尽管经理曾多次向指出,他仍然时常出差错,用户有意见找他,他还冲人家发火。
钱达,工作效率很高,经常超额完成自己的推销任务,并在推销过程中与用户建立了熟悉的关系。但他常常利用工作关系办私事,如要求用户帮助自己购买物品等。而且,他平时工作纪律性较差,上班晚来早走,并经常在上班时间回家做饭,销售公司的同事们对此颇有微词,他曾找领导说情,希望能留在销售公司工作。
孙青,负责广东省内的产品推销工作,她的主管曾带她接触过所有的主要用户,并与用户建立了一定的联系,但她自己很少主动独立地联系业务,有一次,她的主管不在,恰巧有个用户要增加订货量,她因主管没有交代而拒绝了这一笔业务。
李强,负责河北省的产品推销工作,他经常超额完成推销任务,并在推销过程中注意向用户介绍产品的性能、特色,而且十分重视售后服务工作。有一次,一个用户来信提出产品有质量问题,他专程登门调换了产品,用户为此非常感动。尽管如此,但他却时常难以完成货款回收率指标,致使有些货款一时收不回来,影响了企业经济效益指标的实现。
王经理必须在月底以前做出决定,哪些人将留在销售公司成为厂里正式销售员,哪些拒收。
[讨论]:
如果你是王经理,根据四人的个人素质和工作实绩你将怎样决定他们的去留?
案例五 MJ公司的招聘面试
星期一一大早,在上海的MJ公司(中国)总部的一间办公室里,负责人力资源管理的副总经理佛朗西斯正考虑着一会儿要进行的招聘高级研究人员的一些事项。他的办公室上放着三个人的材料,包括个人简历、相关证书以及一些素质测评的结论。这三个人是从107名应聘者中选拔出来的,每个人都有独到之处。
A 男性。29岁,应届博士生,毕业于名牌大学。其毕业论文关于“***化玻璃的硬度与纯度”研究与公司下一步的技术开发方向十分吻合