员工组织公平感、组织承诺与离职倾向的关系研究.pdf

%耔力历员工组织公平感、组织承诺与离职倾向的关系研究专业:企业管理申请人:欧阳瑞凡导师:吴能全教授答辩委员会成员:主席┟:委员┟:疧唬剑#章辞蒷■≯。’∥,¨.’噜鐵’‘摹叁‘★擎
导师签名:三蚍醐:辍厝毛咳学位论文使用授权声明本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版,有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查阅,有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索,可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。学位论文作者签名:
员工组织公平感、组织承诺与离职倾向的关系研究摘要专业:企业管理指导教师:吴能全教授硕士生:欧阳瑞凡在“关系”较为盛行的中感对员工态度和行为的影响可能与国外的研究结论有所差异。在人才竞争渐趋激烈的背景下,本研究试图研究员工组织公平感对其离职倾向的影响,同时,在社会交换理论框架下,还引入组织承诺作为中介变量,深入分析其中的作用机制。其中,组织公平感和组织承诺均是多维的概念,各细分维度具备自身相对独立的含义,因此,本研究也着重分析了这些细分维度之间的关系和作用机制。以珠三角地区的企业为样本对象,笔者在广州、深圳、东莞和中山等城市共发放问卷荩厥沼行示份。、效度检验,并且对数据进行了煅椤⒌ヒ蛩胤讲罘治觥⑾喙分析以及回归分析后,得出以下结论:橹剿奈址绞皆谥泄幕景下可用,的组织公平量表需经调整后适用;员稹⒛炅洹工龄、学历和组织性质等人口特征变量对部分研究变量有影响;橹街的信息公平和人际公平对组织承诺中的情感承诺和规范承诺的预测能力较强,而程序公平的预测能力较弱;而组织公平各维度中,仅分配公平对持续承诺有预测作用;橹街械男畔⒐健⑷思使胶统绦蚬蕉岳胫扒阆蛴幸欢ǖ脑测作用,而分配公平的预测作用较弱;楦谐信岛凸娣冻信刀岳胫扒阆蛴性测作用;楦谐信岛凸娣冻信翟谧橹胶屠胫扒阆蛑溆邢灾闹薪樽饔谩在对结论进行解释的基础上,本研究对管理实践提出了针对性的建议,同时也提出了日后的研究方向。关键词:组织公平感组织承诺离职倾向
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目录第一章引言⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。第三章研究设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。斌录摘触目图表目录⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯.研究背景及问题的提出⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯..研究目的与内容⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一研究意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯.研究方法与框架⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯.第二章文献综述⋯⋯⋯⋯.⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯甜组织公平理论回顾⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯..组织承诺理论回顾⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯离职倾向理论回顾⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯组织公平、组织承诺和离职倾向的关系回顾⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯.文献回顾评述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯研究模型⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯研究变量的操作性定义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯.研究假设的提出⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第四章问卷设计与调查⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯测量项目⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯数据获取⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯样本描述性统计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯第五章统计分析与结果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。量表的信度与效度分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯.研究变量的描述性统计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯要..⋯..Ⅱ~¨
第六章结论与讨论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯.人口特征变量在研究变量上的差异性检验⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯..各研究变量的相关分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。各研究变量之问的回归分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯组织承诺的中介作用分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯实证检验小结⋯⋯⋯⋯⋯⋯