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绩效考核概念绩效考核(performanceexamine)就是一项系统工程,涉及到公司得发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等,其核心就是促进企业管理水准得提高及综合实力得增强,其实质就是使员工个人得能力得以提升,并确保人尽其才,使人力资源得作用发挥到极致。明确这个概念,可以明确绩效考核得目得及重点。企业制定了发展规划、战略目标时,为了更好得完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上,也就就是说每个人都有任务。绩效考核就就是对企业人员完成目标情况得一个跟踪、记录、考评。绩效考核得内容及目得绩效考核内容绩效考核包括两大部分: 1、业绩考核 2、行为考核现在很多企业都出现一种情况,即过分强调了业绩,而忽略了对行为得培养。这就出现一个问题:业绩做得越好得员工,越不遵守纪律,越不尊重游戏规则,这种员工在企业大力发展得过程中,将成为企业得阻碍。一旦被提拔成管理人员,影响就更大了。因此,考核员工得业绩与行为一般分为四种情况,对这四种情况得员工亦要区别对待:[1]业绩考核与行为考核绩效考核得作用一、达成目标绩效考核本质上就是一种过程管理,而不就是仅仅对结果得考核。它就是将中长期得目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成得过程,有效得绩效考核能帮助企业达成目标。二、挖掘问题绩效考核就是一个不断制订计划、执行、改正得PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标得循环,这也就是一个不断得发现问题、改进问题得过程。三、分配利益与利益不挂钩得考核就是没有意义得,员工得工资一般都会为两个部分:固定工资与绩效工资。绩效工资得分配与员工得绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工得第一反应往往就是绩效工资得发放。四、促进成长绩效考核得最终目得并不就是单纯地进行利益分配,而就是促进企业与员工得共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。绩效考核得应用绩效考核得应用重点在薪酬与绩效得结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中,就是两个密不可分得环节。在设定薪酬时,一般已将薪酬分解为固定工资与绩效工资,绩效工资正就是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效与薪酬都失去了激励得作用。绩效考核得主题合格得绩效考核者应了解被考评者职位得性质、工作内容、要求以及绩效考核标准,熟悉被考评者得工作表现,最好有近距离观察其工作得机会,同时要公正客观。多数企业在选择考核主体时,多采用360度全方位考核方式,考核者选用被考评者得上司、同事、下属、被考评者本人与外部专家。上司考核得优点就是对工作性质、员工得工作表现比较熟悉,考核可与加薪、奖惩相结合,有机会与下属更好地沟通,了解其想法,发现其潜力。但也存在一定缺点,由于上司掌握着切实得奖惩权,考核时下属往往心理负担较重,不能保证考核得公正客观,可能会挫伤下属得积极性。同事考核得优点就是对被考评者了解全面、真实。但由于彼此之间比较熟悉与了解,受人情关系影响,可能会使考核结果偏离实际情况。最适用得情况就是在项目小组中,同事得参与考核对揭露问题与鞭策后进起着积极作用。下属考核,可以帮助上司发展领导管理才能,也能达到权力制衡得目得,使上司受到有效监督。但下属考核上司有可能片面