企业知识型员工的薪酬激励模式探讨.doc

企业知识型员工的薪酬激励模式探讨
第一章绪论

进入21世纪,“知识经济”一词频繁出现在各大媒体和国内外会议上,甚至进入普通民众的视野。什么是知识经济?在知识经济环境下,企业在设计薪酬模型时会遇到哪些问题?这些问题还在激烈的讨论之中,并没有权威的让大部分人接受的说法。随着知识经济的到来,无论是聚集高技术人才的高新技术企业,还是传统的一般企业组织,其生存和发展都深刻受到“知识”因素的影响。高薪技术产业是知识型员工密集分布的地方,因此对其影响不言而喻;一般的企业,比如传统的服装制造业尽管大多数员工可能是一线的生产工人,但是服装的设计以及竞争策略的制定,都需要知识型员工的创造性的工作。
知识经济的典型特点是:知识的创造、使用和传播攸关企业的生存和发展。知识的生产和良好运用归根到底离不开高素质、高效率的员工,企业之间的竞争,知识的创造、使用与增值,资源的合理配置最终都要靠知识的载体-------知识型员工来实现。知识型员工已经成为企业的竞争力和最终命运的极大影响者。因此,如何组织协调知识型员工,激发知识型员工的创新能力,成为一个企业不断探索的问题。选择一个合理的契约形式使得员工行为与组织目标一致将成为所有问题的核心。
关于对知识型员工的定义,,知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。他们具备专门的知识和技能,是本领域的专家,更注重工作中的自我实现和自我开发,强调工作中创造性能力的提高。
国内普遍认为知识型具有以下特点:使用价值高、潜在性强、富有创新精神、独特的价值观、流动性强和劳动成果难以衡量等。实际上在这篇论文中知识型员工较一般其他员工只有一个特点:自身的工作过程和工作绩效都很难衡量。比如一个制鞋企业,在流水线上的工人称为一般工人,因为其工作的能力和表现都可以按计件方法来轻松衡量,但是同样是制鞋企业,处在管理岗位上的员工其绩效难以衡量。我们把后者就称为“知识型员工”,前者称为“一般员工”。因此这里的知识型员工与德鲁克的定义的性质有交叉的地方,但范围要比德氏要宽广。有些具备知识,有创造力的员工由于工作和绩效容易衡量,在这里并不是知识型员工,而在德氏那里却是;另一方面,尽管一个人没有专业的知识或是技能,但是由于其从事的工作难以衡量,也把他归入“知识型员工”的范畴。总而言之这里的知识型员工只有一个独特的属性就是:工作表现很难考核,对其监督成本非常大。
在消费者购买商品时并不知道商品的质量如何,而卖方却知道。但卖方没有很好的方法让买方也知道这个具体质量,于是这里就存在关于这个商品质量的不对称信息问题。至于不对称信息引起的问题将在下文中详细论述。与普通商品一样,知识型员工的劳动也是商品,也存在不对称信息问题。只不过此时买方是企业组织,卖方是知识型员工。但与普通商品相比,知识型员工的劳动品质具有变化性:知识型员工根据利益最大化原则和企业组织行为,决定多劳动还是少劳动,而普通商品只要交易成功,其品质一般不会变化。正是这个变化性几乎是知识型员工所有问题的“元凶”。知识型劳动的变化性使得企业在严格获得员工工作绩效的信息成本非常高,这个成本我们称为交易费用。
信息时代给这个世界的影响可能就是使人们关注交易成本和信息不对称问题。知识型员工的属性归根结底是信息问题,如果企业对员工的能力和绩效与员工对企业的经营拥有对称的信息,薪酬的设计和发放将不存在任何问题。
新制度经济学家从“契约”的角度研究交易费用,尽管“契约”一次可以追溯到法国政治理论家卢梭的《社会契约论》,但契约一词真正为普通民众所熟知,则要归功于经济学家的努力。获得和传递信息的成本(或称为交易成本),让经济学家对契约的研究更为深刻。在如何选择契约形式上,理论上更符合逻辑,现实中更贴近实际。这一切都为知识型员工的激励走向可能提供基础。
正是在知识经济和信息时代这个大的背景下,借助契约理论考查知识型员工的薪酬激励模式,以期找到一般原则和灵活的方法。


国外的企业重能力和绩效,员工进入企业若有能力,有良好的工作绩效,就能很快得到重用,公平竞争,不必熬年头。在人员激励上,以物质刺激为主。他们认为,员工工作的动机就是为了获得物质报酬。可以不向员工说明此项工作的意义,但必须说明此项工作的操作规程,员工可以不理解工作本身的价值,但必须把工作做好才能获得相应的报酬。因此,员工的报酬是刚性的,收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。从上面的材料可以看出国外的激励完全是效率为基础的模式,要使得这样的激励方式发挥作用,必须具备一个先决条件:效率知识必须是社会的共同知识,浪漫一点说就是效率必须是全体公民的“心里约定”。
这样