奖金制度.pdf

 奖金制度
 奖金标准
 奖励类别
 奖励条件
 奖励总额的确定
 奖金分配方法
 奖金效果评估
 工作奖金核定表（一）
 工作奖金核定表（二）
 主管助理人员奖金核定表
 间接人员奖金核定表
 操作员奖金分配表
 生产奖金核定表
 利润中心奖金分配表
 某公司奖励申请单
 某公司奖惩制度
 某公司处罚纪录
奖金制度

奖金是一种补充性薪酬形式,它是对雇员超额劳动或者增收节支的一种报酬形式,劳
动者在创造了超过正常劳动定额以外的劳动成果之后,企业以物质的形式给予补偿,
其中,：
（一） 较强的针对性和灵活性
奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期
等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效的调节企
业生产过程对劳动数量和质量的需求。
（二） 弥补基本工资制度的不足
任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资主
要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以准确反映经常变化的超
额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料
节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都可以通过奖金形式进行弥补。
（三） 较强的激励功能
在这种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种激励功能来自依据
个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使雇员的收入与劳动贡献联系在
一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。
（四） 将雇员贡献、收入及企业效益三者有机结合
奖金不具有保证企业雇员基本生活需要的职能，它既随着企业的经济效益而波动，
但又能体现个人对企业效益的贡献。例如，当企业经营效益好的时候，企业和雇员
的总体奖金水平都提高，但个人奖金不一定与总水平同步提高，因为每个人的贡献
是有差异的；反之，企业经营效益不变，总体收入水平下降，但贡献大的奖金收入
不一定会下降，甚至会脱离总体奖金水平而提高。
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奖金标准

奖金标准的作用有两个；其一是规定奖金提取的额度；其二是规定奖金分配的各种
比例关系。在奖金标准的确定中，有几个比例关系需要注意：
1、 奖金与标准工资的比例。基本工资与奖励工资是雇员工资的两大组成,二者的比
例一定要适当。按照一般的工资结构和工资职能原理，基本工资的比重应超过奖励
工资，这种比例关系是由两者的不同性质和作用决定的。
（1） 奖金是超额劳动的报酬，工资是定额劳动的报酬。在劳动定额合理的情况下，
雇员超额劳动只相当于定额劳动的一部分，不会超过定额劳动。按照我国的经验，
奖金不超过薪酬总额的 30%为常见比例。如果比例过高，说明劳动定额太低，雇员
很容易完成工作量，造***力资源闲置；如果比例太低，则不能发挥奖金的激励作
用。
（2） 与基本工资相比，奖金具有单一性的特点，因此在工资收入中所占比例不宜过
大。基本工资是对雇员劳动成果诸因素，例如劳动技能、劳动熟练和繁重程度、责
任程度和劳动态度的全面反映，奖金只反映雇员的超额劳动情况，因此，奖金的总
和特征不如基本工资。如果将奖金比例定的过高，容易对雇员劳动起片面的引导作
用。
（3） 基本工资不仅反映同一企业和同一劳动岗位的劳动差别，还可以反映不同行以、
企业和部门间的劳动差别。如果个别企业奖金比重过大，不利于协调各企业之间的
工资关系，也不利于国家对企业工资的宏观调控。
2、 奖金占超额劳动的比重。奖金是雇员部分超额劳动的报酬，但不是全部超额劳动
的报酬，一般而言，奖金在超额劳动报酬中所占的比重，应高于基本工资在其定额
劳动中所占的比重。
各企业劳动生产率的不同，超额劳动的标准也会不同。劳动生产率高的，标准也高，
劳动生产率低的，标准则低。为了克服企业间的差异，应以同行业平均劳动生产率
和劳动定额为标准。制订一个奖金提取系数，具体为：
提奖系数= 企业现有超额