绩效指标设计绩效考核.doc

绩效指标设计和绩效考评
绩效指标设计 2
绩效考评概述 2
1. 绩效考评 2
2
绩效指标设计 2
1. 绩效指标 2
2. 绩效指标设计标准 2
3. 绩效指标设计方法 3
绩效考评方法 4
目标管理绩效考评法 4
1. 目标管理概述 4
2. 目标管理考评法操作步骤 4
图1-1 目标管理考评法操作步骤 4
关键业绩指标绩效考评法 5
1. 关键业绩指标概述 5
2. 关键业绩指标考评法操作步骤 5
平衡记分卡绩效考评法 6
1. 平衡记分卡概述 6
2. 平衡记分卡考评法操作步骤 6
全方位绩效考评法 7
1. 全方位绩效考评法概述 7
2. 全方位绩效考评法操作 7
（1）上级考评 8
（2）同级考评 8
（3）下级考评 8
（4）自我考评 8
（5）用户考评 8
绩效考评实用文案 9
绩效考评实施工作计划 9
绩效考评实施总结汇报 10
绩效指标设计
绩效考评概述
1. 绩效考评
绩效考评，也称绩效考评，是针对企业中每位职员所负担工作，经过应用多种科学方法，对职员工作行为、工作效果及其对企业贡献或价值进行考评和评价，并将评价结果反馈给职员过程。

绩效管理是对绩效实现过程中各要素管理，是基于企业战略一个管理活动。绩效管理是经过对企业战略建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励职员连续改善业绩从而最终实现企业战略及目标一个管理方法。绩效管理目标在于提升职员能力和素质，从而改善并提升企业绩效水平。
绩效指标设计
1. 绩效指标
绩效指标是一个行为信号，通常是以量化形式来表述某种活动特征一个测量工具，这种测量既能够是绝对性，也能够是相对性。
2. 绩效指标设计标准
（1）具体（Specific）
绩效指标要切中特定工作目标，不是笼统而是应该适度细化，而且随情境改变而发生改变。
（2）可度量（Measurable）
绩效指标或是数量化或是行为化，同时需验证这些绩效指标数据或信息是能够取得。
（3）可实现（Attainable）
绩效指标在付出努力情况下是可实现，关键是为了避免设置过高或过低目标，从而失去了设置该考评指标意义。
（4）现实（Realistic）
绩效指标是实实在在，是能够证实和观察得到，是现实而并不是假设。
（5）有时限（Time-bound）
绩效指标中要使用一定时间单位，即设定完成这些绩效指标期限，这也是关注效率一个表现。
3. 绩效指标设计方法
（1）基于企业经营目标分解设计方法
基于企业经营目标分解设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员一个指标设计方法。经过这种方法得到指标所考评内容全部是每个人最关键且必需完成工作。
（2）基于工作分析设计方法
经过职务说明书或岗位职责说明能够把多个类型工作分成必需做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必需做、可衡量工作，并把它
们设为绩效考评指标。
（3）基于综合业务步骤设计方法
基于综合业务步骤设计方法是依据被考评对象在步骤中所饰演角色、担负责任和同上游、下游之间关系，来确定衡量其工作绩效指标一个设计方法。
绩效考评方法
目标管理绩效考评法
1. 目标管理概述
管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理” （Management By Objectives,MBO）概念。德鲁克认为，目标管理是依据重结果思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达成理想总目标，然后由各部门和全体职员依据总目标确定各自分目标并主动主动使之实现一个管理方法。
目标管理设计思想是经过有意识地为职员设置一个目标，实现影响其工作表现目标，进而达成改善企业绩效效果。
2. 目标管理考评法操作步骤
目标管理考评法操作步骤，图1-1所表示。
建立职员
工作目标
列 表
明确业绩
衡量方法
实施业绩评价
图1-1 目标管理考评法操作步骤
（1）建立职员工作目标列表
职员工作目标列表编制由职员及其上级主管共同完成。目标实现者同时也是目标制订者，这么有利于目标实现。
（2）明确业绩衡量方法
一旦某项目标被确定用于绩效考评，必需搜集相关数据，明确怎样以该目标衡量业绩，并建立相关检验和平衡机制。
（3）实施业绩评价
在给定时间期末，将职员业绩和目标相比较，从而评价业绩，识别培训需要