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（KPI 绩效考核）绩效指
标设计与绩效考核
第 1 章绩效指标设计与绩效考核
绩效指标设计
绩效考核概述

绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的
方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结
果反馈给员工的过程。

绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管
理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活
动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的
目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
绩效指标设计

绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，
这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。

（1）具体的（Specific）
绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发
生变化。
（2）可度量的（Measurable）
绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可
以获得的。
（3）可实现的（Attainable）
绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从
而失去了设立该考核指标的意义。
（4）现实的（Realistic）
绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。
（5）有时限的（Time-bound）
绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率
的一种表现。

（1）基于企业经营目标分解的设计方法
基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到
每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个
人最主要的且必须完成的工作。
（2）基于工作分析的设计方法
通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做
（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并
把它们设为绩效考核的指标。
（3）基于综合业务流程的设计方法
基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以
及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。
绩效考核方法
目标管理绩效考核法

管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理”（ManagementByObjectives,MBO）的概念。
德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的
理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动