中国式团队管理—选人用人之道(讲义).doc

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获得外部支持
角色认同
能岗匹配
二、团队应该具有的三个目标
组织目标、个人目标、超级目标
能岗匹配的两个问题
〔一〕表现可不可以代表能力
发现他表现特差 怎么办
如：旁氏原是万里之才 但他做不了百里之事——形容庞统
一个能做大事的人不一定能做小事，“一屋不扫以扫天下〞这句话是有陷阱的
三种人才：
通才〔诸亮〕
专才〔庞统〕
平才〔劳模型人员〕 只能扫一屋不能扫天下
过去表现好的人不一定要提拔，过去表现差人不一定不提拔，要区分是种人才
〔二〕岗位奉献
耍猴思维与杀猪思维都是不对的
管理不是用最有本领的人，而是用最适宜的人去做大事
高人岗位用了低人是错误，低人岗位用了高人也是错误
例如：投黑票 谁得票最多淘汰
要搞管理改革，管理制度变革，一定要先试点再推广
鹤立鸡群的故事告诉我们：领导要保护优秀的人，让英雄不死，让优秀的人不吃亏，让做奉献的人不受冷落
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树典范、立典型，在于传播，不在于标榜，防止鹤立鸡群现象的出现
例如：企鹅 吃饭、睡觉、打豆豆〔你幸福吗.〕
团队两种人：任务角色，他奉献业务指标业绩增长
关系角色，他的存在可以让团队关系融洽，人心温暖，凝聚力上升
“尺有所长 寸有所短〞，团队中的人无论能力上下，只要能找到自己的角色，做出自己的奉献，他就有存在的理由
一辆汽车跑长途，不光要汽油，也需要润滑油任务角色是汽油，关系角色的人就是润滑油，只加汽油不加润滑油，汽车是会崩溃的。
末位未必会淘汰，没本领的人未必就没用，发挥润滑油的作用
干工作永远要一手托着关系，一手托着任务，一手托着业绩的增长，一手托着满意度的增长，两个角色都不能忘了。
第四集 选人技巧〔上〕
能力派专家，能力重要，能力模型〔攻击性、耐力、身体强壮〕
业绩派专家，看过去表现
态度派专家，只要有态度，没能力长能力，没本领长本领，没业绩出业绩
胜任要素到底是什么.
行为
技能
知识和经历
态度角色
自我概念
个性特质
动机
胜任要素是水下的东西
人格框架图
胜任要素：
社会角色 解决应该不应该的问题
自我认知 解决自信不自信的问题
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个性特质 解决适合不适合的问题
行为动机 解决喜欢不喜欢的问题
四个要素至少要三个,才可以
剩下的就是锻炼态度，学知识了
职业专家的两种标志行为
传播特征 三句话不离本行，特别开心地向别人传播自己的专业
生活特征、行为特征 在生活当中，他的职业行为会不知不觉地表露出来
领导人应该如对待他人的缺点.
选人只看能力，只看表现是不行的
看价值观 选人前可以做价值观测试
魔鬼和天使唯一不同的就是价值观
第五集 选人技巧〔下〕
一、两类人需要做价值观测试
，
，特有才华的人
如做价值观测试.
标杆评论比照法
条件展示法：改变条件展示价值观
挑战性问题 不要按对的逻辑往下走，是个死同
二、如调整自己的心态.
用什么样的态度对待他人的缺点.
任稳定的联盟都是基于缺点展示和缺点认同的联盟
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三、团队组建领