主基二元考核法——真正的绩效考核.doc

主基二元考核法——真正的绩效考核
姜定维、蔡巍
龙宫里的乌龟宰相年纪大了,准备找个人代替他的位置。选择什么样的人呢?乌龟丞相脑子里挨个对两个手下做出评价。
螃蟹A工作勤勤恳恳,任劳任怨,从来没有什么怨言,品德非常好,工作从来没有出现过什么问题。有一回龙王开宴会,北海龙王凳子腿断了,一时找不到凳子,螃蟹A亲自去垫凳子,让北海龙王做在上面。但是勤勤恳恳、不出问题就一定能有好的成绩吗?乌龟丞相仔细想想,觉得螃蟹A虽然没有错误,也没有什么非常出色的成绩。另外一个是墨鱼B,非常机灵,上面交代下来的事情从来都办的不错。上次四海龙王的聚会,办的热热闹闹,大家都很满意。墨鱼B的业绩就很好吗?也不一定,因为墨鱼B在完成上面交代的任务的时候,自己份内的工作却没有做好。上次操办四海龙王聚会,而墨鱼B管理的仓库却失火了。
那么是按照什么标准来评价这两个手下呢?按照工作态度来评价?显然存在问题,按照上级要求、按照目标的完成状况来评价?也存在问题,因为要求的目标只有几个,很多目标覆盖不到的地方也会影响工作成绩。乌龟陷入了沉思中……
公正地评价企业内部每个人的绩效,不是一件简单的事。不幸的是,我们今天需要选出接班人,明天需要根据劳动成果给每个人报酬,天天需要找出每个员工工作的优点和不足,以提升他们的绩效,而现实中却没有一个非常好的办法,每种办法往往是顾此失彼。要想经营好一个企业,我们的确离不开对员工的绩效进行正确的评价。
什么样的考核能满足需要?
“我的员工我都很清楚”一位小企业的老板说,“我在社会上混了这么多年,哪个员工心里想什么,干得怎么样,我心里有底。”可是他手下的员工流失率很大,一位“好马又吃回头草”的员工说,“咱老板就是抠,舍不得给能干的员工加薪,可别处也一样,所以我又回来了。”
一个刚摈弃“德能勤绩考核法”,采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说“德能勤绩考核法”是假设人如果品德好,又有好的能力,一定能产生好的绩效果,但这不一定成立。由其我们公司过去还把“光明正大”等企业文化的内容列入考核项目,这些内容无法判断,也带不来绩效。工作标准考核也存在问题,表中所列的内容本身就是员工应该做到的,列再多也不能把工作要求全部列出来;而且即使员工按要求都做到了,也不能产生理想的绩效,因为工作是要靠“心”去做的。”
有的企业采取“强制分布法”,搞得员工关系紧张;有的企业采用“职务状况考核法”,使得考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。
“目标管理的方法很好,可是不列入目标的工作或职责就没人做了”
一位深有感触的老总说,“我们用平衡计分卡的四象限指标考核法,但是指标太多,操作比较麻烦,可能我们的信息化做得不够,哎,这也存在问题,这么多的指标都按权重要求去考,有的难做的指标,即使一点没达到,他的考核分也不会低多少。”
看来要找出一种绩效考核的方法,可真不是件容易事。
什么是真正的绩效?
“我就要我的员工把交待的事办好,这就是绩效。”大部分的管理者会不假思索地回答这个问题。但是深入一想,他们还会说,“他要态度好、品德好,不会做没关系,要肯学,不能再犯同样的错误”,“他不能偷赖,要努力把岗位职责要求的事做好。”“他必须把工作关系处好,肯帮助人,有热心肠。”“他要善于学习,有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用场,很快就能把工作搞掂。”
尽管每个经理对绩效的表