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众合众行管理咨询论:浅议胜任力模型的应用
作者:众合众行杨钢
前言:
胜任力模型是诸多人力资源管理工具中最近几年关注度最高的一种,众合众行也在最近的几个咨询项目中为客户提供过胜任力模型的建模服务,并取得了良好的成效。但是,在一些胜任力模型项目的实施过程中发现,有许多企业在应用胜任力模型的时候,经常会遇到一些操作方面的问题。因此,众合众行期望通过本文帮助那些计划导入或正在导入胜任力模型的企业,理性的认识胜任力模型,并了解胜任力模型的适用范围,提高人员的选拔与任用管理水平,最终实现选对人、用好人这一目标。
何为胜任力:
人员所掌握的显性的知识、技能、经验,以及该人员所具备的价值观、自我认知、动机等隐性的能力与其所从事岗位的契合度,这就是胜任力的通俗定义。而将胜任力提取、分类、定级,并在完成对相关岗位的胜任力评定(胜任力项与胜任力项的等级)后所形成一套完整的应用模型,即是胜任力模型。
在胜任力模型被中国企业使用之前,绝大多数企业在招聘面试、人员配置、岗位调整、定薪等方面,基本上还停留在对学历、经验等显性胜任力的评估上,
却忽略了更重要的价值观、自我认知、动机等隐性的胜任力评估。这就导致企业里经常出现这样的问题——招聘的人外在条件很优秀,但却无法胜任岗位,或者将业务骨干提拔为部门经理之后,不仅没有成为一个合格的管理者,反而激发更多矛盾甚至导致团队的业绩下滑。这说明无论是在招聘面试、人员配置还是岗位调整上,那些显性的胜任力要素固然重要,但决定是否胜任的,往往是那些隐性的胜任力,但最大的问题在于——隐性的胜任力往往很难识别。
胜任力的类别:
胜任力的分类在实际操作上分为核心胜任力、通用胜任力和专业胜任力三种,这三种类别的胜任力共同构成了胜任力模型,然而,这三种类别的胜任力在应用范围和应用效果上也有着较大的差异。在应用范围上,三者的区别如下:
1. 核心胜任力是企业文化核心内容的体现,是企业对所有员工的基本要求:
核心胜任力是企业所倡导的各种理念与行为的集合,核心胜任力通常体现了企业文化、尤其是体现了管理理念与核心价值观,例如服务意识、合作意识、目标导向,这些核心胜任力是具有典型的企业特性的胜任力项。值得注意的是,核心胜任力不仅是企业文化核心内容的体现,也是企业所在行业的基本管理导向的体现。例如,在银行业中,谨慎细致、规则意识可能就不仅是某家银行的核心理念,也是银行业典型的管理特征与基本导向。
需要特别注意的是,核心胜任力的提取一般不是通过BEI(行为访谈)而得来,而是根据企业的管理理念、核心价值观,以及基本的管理主张推导、演绎
而得出;并且,核心胜任力项的选择应尽量少用那些泛道德、普适性的描述,如正直、诚信等,因为这些项更偏向于伦理道德的范畴,而非核心胜任力的范畴,并且这些项既难以观测、又难以评定。
核心胜任力应用最多的领域是员工招聘——通过对求职者在公司核心胜任力方面的表现和得分来判断是否录用。
2. 通用胜任力是某一职类的员工所应该具备的、具有通用性的能力:
企业里有多种职位序列和多个职位种类,例如研发序列、生产序列、职能序列、营销序列、管理序列等等;再将职位序列细分,可以分为财务、人力、行政、生产操作、研究开发、销售、市场等职类。即便是在同一家企业,不同职位序列的通用胜任力(也可以称之为序列胜任力)也会存在较大的差异。例如