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世界500强招聘体系技巧及流程-HR猫猫
世界５００强招聘体系技巧及流程
目录
引言
第1章
准备面试


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     l高级雇员虽然工资高，但工作更有成效。资历较浅的雇员可以处理一些日常事务。        预算紧张迫使重新评估工资费用，使一些高级或初级职业多余。
       
l 工作重心的转移要求不同水准的员工。
临时工
       l雇员可以与管理者约定在一段时间里一周工作几天。        辞职的雇员反映工作枯燥，不需要一个专职雇员。
       l 有些工作职责变得多余或已被其他员工分担。
分担工作
       l两个雇员齐心协力共同完成主管指定的任务。        对公司重要的雇员不能全职工作，但希望继续为公司兼职工作。
       l 公司内部找不到一个具有所有该岗位所需技能的员工。
自由职业者
     l自由职业者或短期合同工皆无固定工作，雇佣他们的费用最低。          将要发生的结构重组意味着某些工作可能要调整或变得可有可无。
       l 工作只在一定时期需要，无需全职雇员。

一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。
小提示8：编写岗位描述时，切勿淡化工作中的困难。
小提示9：查看其他公司类似工作岗位的工资水平。

工作岗位描述要准确，这样登广告时才能将正确的信息
传达给应聘者，以便找到满意的人选，避免误会的发生。
岗位描述应将工作头衔和上下级关系包括在内。描述主要职责时，将期望新雇员取得的成绩具体化。描述日常工作时，尽量使用诸如“联络”或“发展”之类的动词，这样新雇员就会清楚自己需要做什么。

让这一岗位的现有雇员对工作进行重新界定，尽量鼓励他们讲工作中的不利因素。将岗位描述修改后再与这些雇员一同讨论，征求他们的意见。

工作岗位描述须包括以下内容：
 
l       工作头衔；
        上下级关系；l
        总体上的工作职责，譬如“用迷人的橱窗设计维护商店的声誉”；l
   l     主要工作职责的列举，如“工作日上午九点至下午五点为顾客服务”之类；
       l 包括工资和工作条件的具体条款。

一旦清楚理想人选所具备的条件，就可以将工作的要求具体化。把工作分成不同的几块，逐一考虑。（教育和证书，经历、培训和技术能力，主要性格特点、特殊能力如驾驶，智力和情感因素）

工作头衔是否正确？
工作重心最近是否有所变动？
该岗位是否需要专门技艺？
该岗位的薪水价位？
医疗保险、养老金等社会福利如何？
带薪假几天？是否有无薪假？
工作最大的难点何在？
工作是否需要大量加班？
工作是否需要大量出差？
小提示10：让工作头衔具有鼓动性，这样可吸引人们前来应聘。

将工作岗位描述修改完毕后，就应着手对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格进行分析。这就是工作岗位的要求。这部分宜尽量准确，说明优先考虑的因素的同时，也要将最低的要求写清楚，这样可以帮助你遴选应聘者。对应聘者的要求须切合实际，像“懂统计学者优先”的字样大可不必出现
。因为你最终会发现所有应聘者都欠缺此方面的技能，不管你录用哪一位都需要进行专门培训。
决定招聘方式

小提示11：只面试真正合适的候选人，以避免浪费时间。
拟定好岗位说明之后，选择招聘方法就需提上议事日程了。招聘方法多种多样，可以在全国性报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。不论你采用哪种方法，最少都需要一次面试。

招聘的方法之一就是从单位内部调其他部门的人来填补新的空缺。许多公司都鼓励这种做法，有些公司还在外部刊登广告之前坚持先在内部公布空缺岗位。
面试内部应聘
者要容易得多，因为他们已经熟悉公司情况及其工作氛围。但不要忘记他们最初被招进来是做不同工作的，他们适合现在的工作吗？另外内部招聘并不能降低总费用。如果内部的人一旦来填补这一岗位，他们原来的岗位也需要填补。

 l       招聘广告一旦出现在全国发行的报刊上，应聘信会纷至沓来。
       
l 猎头公司从招聘到雇员的工资员按百分比抽取一部分作为他们的酬金，雇员工资越高，他们索取的费用