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绩效考核结果的运用
2010
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第七章绩效考核结果的运用
【学****目标】
理解绩效考核在招聘过程中的作用,绩效考核与人力资源规划的关系,绩效考核与员工培训的关系,以及理解绩效考核对企业激励机制建立的意义。
【关键概念】
人力资源规划(Human Resource Planning)
招聘(Recruitment)
培训(Training)
激励机制(Stimulation Mechanism)
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绩效考核结果的运用
绩效考核结
果的运用
绩效改进
在HRM中运用
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第一节绩效改进
绩效改进的指导思想
绩效改进是绩效考核的后续工作,所以绩效改进的出发点是对员工现实工作的考核,不能将这两个环节的工作割裂开来考虑。
绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作之中,才有其存在价值。
帮助下属改进绩效、提升能力,与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。
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绩效改进的内容包括:
绩效诊断
绩效改进计划的制定
绩效改进计划的实施和评价
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一、绩效诊断与分析
绩效诊断和分析是绩效改进过程的第一步,也是绩效改进最基本的环节。
在绩效反馈面谈中,主管和员工通过分析和讨论评价结果,找出关键绩效问题和产生绩效问题的原因,这是绩效诊断的关键任务。
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诊断绩效问题的思路
知识
态度
技能
四因素法
环境
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诊断绩效问题的思路
员工
环境
主管
三因素法
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选择绩效改进要点
选择绩效改进要点的方法:
绩效
不易改变
容易改变
亟需改进
将其列入长期改进计划,或者与绩效薪酬一同进行
最先做
不亟需改进
暂时不列入改进计划
第二选择(有助于其他困难的绩效改进)
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二、考虑解决问题的途径
员工:向主管或有经验的同事学****观摩他人的做法,参加企业内外的有关培训,参加相关领域的研讨会,阅读相关的书籍,选择某一实际工作项目,在主管的指导下训练等。
主管:参加企业内外关于绩效管理、人员管理等的培训,向企业内有经验的管理人员学****向人力资源管理专家咨询等。
环境:管理者可以适当调整部门内的人员分工或进行部门间人员交流,以改善部门内的人际关系氛围;在企业资源允许的情况下,尽量改善工作环境和工作条件。
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