公共人力资源招聘与甄选.ppt

_公共人力资源招聘与甄选第一节公共部门人力资源招聘概述人力资源获取的含义:在人力资源规划和预测的基础上,为组织吸取新的合格人才,以维护组组织人员自然循环的要求,保证组织任务的完成和目标的实现。公共部门人力资源获取的意义与复杂性意义⑴为组织不断充实新生力量,实现组织内部人力资源的合理配置,为组织发展提供人力资源上的保障。⑵为组织获得一些高素质的人员。⑶增加人员稳定性,提高人员保持率,减少人员流失。⑷降低员工初任培训和能力开发的费用。⑸提高公共部门的效率。复杂性⑴环境因素。⑵人口因素。⑶法律法规与政策因素。⑷人为因素。人力资源获取的内容招募——人力资源计划的获取、审批、发布信息、申请登记甄选——资格审查、初选、面试、考试、测验、体检录用——初始安置、试用、正式录用配置——合适的人做合适的事评估——,进行职位分析,提出人员增补要求,、确定招募、甄选工作部门、人员B、确定招聘人数、职位C、确定招聘标准:专业、经验、年龄、技能等D、确定招募方式E、招聘工作的经费预算F、招聘工作的时间、地点、:A、招聘简章:(1)标题(2)简介组织性质和经营范围(3)招聘职位和人数,待遇,应聘条件(4)应聘时间、地点,联系方式(5)落款要求:语言简明清晰,条件一目了然,人数应比实际需求大一倍,措辞既要事实求是又要热情洋溢B、招聘方式:(1)刊登广告(报刊、杂志、电视、广播)优点接触面广,流通量大,机会高缺点广告留存时间短,成本较高,信息容量少(2)校园招募优点素质有保证,应征人数多,计划性强缺点时间固定,不能临时录用,不确定性大(3)通过人才市场发布招聘信息(职业介绍所,辅导就业中心,人才招聘会)(4)举行新闻发布会发布招聘信息(5)委托猎头公司(6)通过人力资源网站招聘除此之外,还有哪些招募方式?内部招募有哪些方式?⑴布告法⑵推荐法⑶档案法招聘方法优点缺点布告法①公开、公平、公正的晋升机会①速度较慢②提高公职人员积极性②可能导致上级主管部门的“小动作”③提高选出最合格公职人员的概率③缺乏公正操作,将会挫伤公职人员积极性推荐法①简单易行主观性强,易受到偏见和歧视的影响②速度快档案法①速度快档案信息可能不完全,容易出现偏差②范围广职业生涯①有利于留住工作绩效最佳的公职人员①易挫伤未被选中进行培养的公职人员的积极性开发系统法②有利于填补空缺②目标职位长期不出现空缺,使迟迟不能晋升的公职人员失去积极性表8-2内部招聘各种方法的优劣比较内部招募和外部招募的比较内部招募外部招募优点了解全面,准确性高;鼓舞士气,激励员工进取;应聘者可更快适应工作;使组织培训投资得到回报;费用低。人员来源广,选择余地大,有利于获取一流人才;新员工能带来新思想、新方法;当内部有多人竞争而难以作出决策时,向外部招募可在一定程度上平息或缓和内部矛盾;人才现成,节省培训投资。缺点来源局限于组织内部,水平有限;易造成“近亲繁殖”;可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。不了解组织情况,进入角色慢;对应聘者了解少,可能招错人;内部的员工得不到机会,积极性可能受到影响。、初步面谈初步了解工作经历、兴趣爱好、工作能力、求职动机(事先拟定谈话提纲)B、审阅有关证件C、、面试、体检等甄选工作依据具体职位的工作规范对应聘者进行各种知识、技能和能力考试以及心理测验,合格者参加面试。