人力资源流失原因与对策论文员工流失的原因及对策论文.doc

人力资源流失原因与对策论文员工流失的原因及对策论文
第1篇：河南中小企业人力资源流失的防范对策分析　中原经济区地处中国中心地带，在全国的发展中具有重要地位。当前，随着区域经济一体化的深入，以河南为主体的中原经济区加快发展。中小企业是推动河南社会经济发展，促进社会稳定的重要力量。特别是在中原经济区建设的背景下，发展中小企业对保证经济增长、优化产业结构都具有重要作用。在目前河南的众多中小企业当中，人力资源流失的问题比较严重，影响着企业的发展。控制人力资源流失，把人力资源管理融入到企业战略中去，成为河南中小企业的重要课题。
一、河南中小企业人力资源流失概况
20XX年10月河南中小企业局组织了一项调查活动，主要内容是调查河南民营中小企业的人才现状，活动抽取了100家中小企业作为样本，以访谈和问卷的形式进行调研。经过严格的统计，结果显示，%，%，%，其中服务、电子、通讯等行业的流失率最高，流失率超过了33%；而化工、机械等行业的人力资源流失率为21%左右；人力资源流失率低于20%的行业为财务会计、仓储物流等。在所有被调查的行业中，人力资源流失率均超过了12%。根据国际人力资源统计数据分析，优秀的企业人力资源流失率应该控制在10%以内。
在调查问卷当中，当问及“企业是否遇到过招聘难题？”%的企业选择“是”。当问及招聘到熟练技工的困难程度，%的企业回答为“较为困难”或“很难”。在调查的过程中，很多的中小企业直接在调查问卷上写下了：人才难求、人才难留。此外，根据河南省2021年人才流动统计报告显示，要求流动的有98万人，实现流动的为39万人。
根据以上的调查统计显示，河南省中小企业的人力资源流失率较大，并呈现出逐年递增的趋势，但受企业性质的影响，流失的状况差别很大。特别是在民营的企业尤为严重，有些中小民营企业成了“人力资源中转站”。根据统计报告显示，中小企业人力资源流失比例最高的是经营管理人员、%，这些都是企业的精英人才，他们的流失对企业的发展影响极大。
二、河南中小企业人力资源流失原因分析
（一）员工个人方面的原因
1、对工资水平满意度低
河南是个农业大省，企业工资水平在全国偏低，中小企业的工资水平又低于大型企业。而员工对工资的满意度与人员流动是负相关。根据美国学者马斯洛的需要层次理论，人具有多种需求，而河南省的中小企业的员工的需求重点还是生理和生存需求，对工资水平十分敏感。特别是新招聘的员工由于工作的熟练程度较低，试用期的收入偏低，导致了较高的人力资源流失率。还有部分人员通过与其他企业人员的收入做了比较，为了选择更好的待遇而离开。
2、对企业管理者满意度低
企业员工对管理者的不满同员工流动之间是一种正相关关系。由于河南的中小企业本身的实力较小等诸多原因，企业管理者的素质不够高，在对员工的管理过程中使用方法欠妥，工作方式的灵活度不够，帮助下属解决问题的能力欠佳，这些都容易导致了员工不满的发生，甚至导致员工的离职。
3、看不到职业发展前景
每一位员工工作到一定时期都会产生更高的需求，比如自我实现的需求，如果看不到职业发展的前景，就会产生对工作的抵触心理，甚至会产生离职的想法。由于中小企业规模较小，高级职位比较有限，管理职位流失率相对较低，员工晋升的空间和职业发展的空间比较有限，很容易导致员工的流失。
4、对工作条的满意度不高
员工的流动与所从事工作的条密切相关。当员工对工作条比较满意时，其流动的可能性就大大降低，反之就会提高。中小企业由于规模较小，实力有限，工作条往往比较简单甚至简陋。加之订单的变化较大，有时员工甚至要改变操作工序或是工作内容，这些很容易导致员工不满的发生。当这些不满逐渐增多时，其流失的可能性就大大增强了。
（二）企业方面的原因
1、发展战略不明确
由于河南的中小企业长期面临较大的竞争压力，采取的是填空补缺式的发展方式，企业始终难以形成规模化经营，由此导致了企业缺乏鲜明的发展战略。在众多的中小企业发展过程中，由于缺少企业总体的发展战略，使企业在人力资源规划上的无所适从，最终导致了企业在人力资源管理的工作中没有明确的人才使用策略。此外，由于中小企业创新匮乏，影响了企业的核心竞争力，不利于企业长远的发展，这些也导致了人力资源的流失。还有许多的中小企业本身就是家族企业、亲戚朋友合作的企业，这些企业由于受到亲情、友情等人情的限制，在用人上更多的是任人唯亲，进一步阻碍了企业的发展。
2、人力资源管理制度欠缺
完整的人力资源管理制度包括岗位分析、人力资源规划、人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬体系和员工合同管理等诸多的内容，他们是相互联