东风康明斯企业文化重塑项目建议书.pptx

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北京埃森特咨咨询有限公司司
2008年06月23日日
1
目录
项目背景
对东风康明斯斯咨询需求的的理解
项目思路和工工作任务
项目预期成果果
项目组织与团团队
项目时间表与与项目管理
准确理解咨询询,确保项目目效果
项目报价
2
DCEC(27%)
BestEmployersinChina(78%)
TheRestinChina(48%)
DestructiveZone
SeriousZone
Indifferent
Zone
HighPerformance/BestEmployerZone
25%
100%
0%
60%
40%
TSR=24%AboveAverage
TSR=3%BelowAverage
TSR=18%BelowAverage
BenchmarkAverages*
China
Engagement(50%)
资料来源:Hewitt2007BestEmployersStudy

2007年,,东风康明斯斯(下称DCEC)产销销再创历史新新高。2008年一季度度,
DCEC再次次突破新的记记录。然而,,在业务不断断创新高的背背景下,DCEC参加
的员工敬业度度调研的结果果却令人感到到吃惊,27%的数据远远低于行业平平均数据
(50%)。。这样反常的的表现,让DCEC管理理层思考:到底是什么影影响DCEC员
工敬业度?这这些将对DCEC的长期期发展以及企企业战略带来来什么样的影影响?
3
?
DCEC
BestEmployers
TheRest
Giventheopportunity,Itellothersgreatthingsaboutworkinghere
Itwouldtakealottogetmetoleavethisorganization
Thisorganizationinspiresmetodomybestworkeveryday
32%
Say
Strive
Stay
Note:Figuresrepresentpercent‘‘Agree’and‘StronglyAgree’
Iwouldnothesitatetorecommendourorganizationtoafriendseekingemployment
31%
52%
26%
29%
19%
Irarelythinkaboutleavingthisorganizationtoworksomewhereelse
Thisorganizationmotivatesmetocontributemorethanisnormallyrequiredtocompletemywork
79%
77%
49%
49%
80%
66%
61%
38%
81%
72%
51%
39%
通过分析此次次员工敬业度度的调研数据据,我们发现现:
比较少(26%)的员工工很少考虑过过离开公司,,既大多数员员工考虑过离离开公司,然然而,多
数员工真正要要做出离开公公司的选择时时,会考虑到到很多方面;;当员工留下下来后,大多多数员
工并没有足够够的动力充分分投入工作。。
简单概括:
DCEC是个个不错的工作作场所,但也也不是一个值值得让我长期期留下的公司司;即便留下下来,我
不想、也没有有充分的动力力完全投入。。
4
?
依照Hewitt敬业度度影响因素模模型,详细分分析各个因素素的数据表现现,对
DCEC而言言最重要的四四个影响因素素方面,找出出了如下原因因:
Influence(自自我价值,影影响力)
员工认为自己己的声音没有有价值,公司司以及管理者者较少征求员员工的想法,,
同事之间缺乏乏交流与信赖赖。总体而言言,员工认为为没有受到尊尊重和重视,,
缺乏参与管理理,沟通交流流不够,同事事之间的感情情投入不够,,信任度不够够。
Pay(薪酬酬)
薪酬政策和信信息缺乏充分分、有效的沟沟通;缺乏与与时俱进的薪薪酬增长机
制;薪酬的业业绩导向、一一线倾斜不够够;缺乏业绩绩增长的分享享机制,以及及
长期激励机制制。
5
?(续续)
CareerOpportunities((培训与职业业发展)
培训还不错,,然而针对性性和有效性值值得提高;中中高层培训投投入较大,基基
层主管和一般般员工投入较较低;内部提提升的比例相相对不高,说说明内部职位位
晋升的激励不不够,或内部部人才培养机机制不够完善善。
PerformanceAssessment(业绩评评估)
业绩评估的公公开性和公平平性有待提高高;业绩评估估的奖惩执行行力度不够,,
激励的文化没没有达到;TOP10%及BOTTM5%形式式主义严重,,带来更多
的是副作用,,没有发挥业业绩评估系统统的激励作用用。
6
::员工满意的的比例继续在在下降
%,
%
资料来源:万万古埃森特东东风康明斯内内部沟通咨询询项目
由万古埃森特特进行的员工工沟通改善项项目的研究结结果表明,随随着DCEC的
业绩高速发展展,员工满意意的比例反而而在下降。
7

总体来看,沟沟通问题已经经成为DCEC未来发展展的第二大瓶瓶颈问题。DCEC内部部沟通的认可可度比较低((%),%(不顺畅畅)。对内部部沟通不顺畅畅感受最大的的来自高层管管理人员和一一般员工。
资料来源:项项目组调研
8
,然然而DCEC缺乏鲜明、、统一的企业业文化
分析
大多数员工认认为DCEC的文化是目目标
导向,%,支持持导向、
规则导向和创创新导向三者者比例相当,,说
明DCEC没没有明确而统统一的文化,,文化
没有深入人人心。
通过访谈我们们发现,由于于多种原因
DCEC目前前存在多种亚亚文化并存的的现
象,东风母文文化、康明斯斯文化、柴发发文
化、劳务工文文化等碰撞并并存,不同文文化
人群用不同的的思维****惯惯和利益角度度工
作和生活。
员工对公司目目前企业文化化特色的认识识
Q:您认为,企业业目前执行/倡导的文化化特色偏重于于
资料来源:项项目调研/访访谈
东区和西区之之分依然存在在,我们需要要尽快消除两两种文化的并并存和隔阂。。
————摘自自某高层访谈谈
9
,同时时说明统一、、集中的企业业文化的缺失失
DCEC
核心价值观
积极
在薪酬、职业业发展、业绩绩评估等方面面导致激励机机制的缺乏。。
进取
缺乏落实的具具体、有效措措施。
正派
暂无过多关注注。
激励员工
与积极的影响响因素一样,,缺乏有效的的激励机制。。
创新
内部沟通、业业绩评估等不不支持创新的的氛围。
协作
目前的业绩评评估、沟通、、发展、组织织结构影响协协作的发挥。。
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