东风康明斯企业文化重塑项目建议书.pptx

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北京埃森特咨询有限公司
2008年06月23日
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目录
项目背景
对东风康明斯咨咨询需求的理解解
项目思路和工作作任务
项目预期成果
项目组织与团队队
项目时间表与项项目管理
准确理解咨询,,确保项目效果果
项目报价
2
DCEC(27%)
BestEmployersinChina(78%)
TheRestinChina(48%)
DestructiveZone
SeriousZone
Indifferent
Zone
HighPerformance/BestEmployerZone
25%
100%
0%
60%
40%
TSR=24%AboveAverage
TSR=3%BelowAverage
TSR=18%BelowAverage
BenchmarkAverages*
China
Engagement(50%)
资料来源:Hewitt2007BestEmployersStudy

2007年,东东风康明斯(下下称DCEC))产销再创历史史新高。2008年一季度,,
DCEC再次突突破新的记录。。然而,在业务务不断创新高的的背景下,DCEC参加
的员工敬业度调调研的结果却令令人感到吃惊,,27%的数据据远低于行业平平均数据
(50%)。这这样反常的表现现,让DCEC管理层思考::到底是什么影响响DCEC员
工敬业度?这些些将对DCEC的长期发展以以及企业战略带带来什么样的影影响?
3
?
DCEC
BestEmployers
TheRest
Giventheopportunity,Itellothersgreatthingsaboutworkinghere
Itwouldtakealottogetmetoleavethisorganization
Thisorganizationinspiresmetodomybestworkeveryday
32%
Say
Strive
Stay
Note:Figuresrepresentpercent‘Agree’and‘StronglyAgree’
Iwouldnothesitatetorecommendourorganizationtoafriendseekingemployment
31%
52%
26%
29%
19%
Irarelythinkaboutleavingthisorganizationtoworksomewhereelse
Thisorganizationmotivatesmetocontributemorethanisnormallyrequiredtocompletemywork
79%
77%
49%
49%
80%
66%
61%
38%
81%
72%
51%
39%
通过分析此次员员工敬业度的调调研数据,我们们发现:
比较少(26%)的员工很少少考虑过离开公公司,既大多数数员工考虑过离离开公司,然而而,多
数员工真正要做做出离开公司的的选择时,会考考虑到很多方面面;当员工留下下来后,大多数数员
工并没有足够的的动力充分投入入工作。
简单概括:
DCEC是个不不错的工作场所所,但也不是一一个值得让我长长期留下的公司司;即便留下来来,我
不想、也没有充充分的动力完全全投入。
4
??
依照Hewitt敬业度影响响因素模型,详详细分析各个因因素的数据表现现,对
DCEC而言最最重要的四个影影响因素方面,,找出了如下原原因:
Influence(自我价价值,影响力))
员工认为自己的的声音没有价值值,公司以及管管理者较少征求求员工的想法,,
同事之间缺乏交交流与信赖。总总体而言,员工工认为没有受到到尊重和重视,,
缺乏参与管理,,沟通交流不够够,同事之间的的感情投入不够够,信任度不够够。
Pay(薪酬))
薪酬政策和信息息缺乏充分、有有效的沟通;缺缺乏与时俱进的的薪酬增长机
制;薪酬的业绩绩导向、一线倾倾斜不够;缺乏乏业绩增长的分分享机制,以及及
长期激励机制。。
5
??(续)
CareerOpportunities(培训与职职业发展)
培训还不错,然然而针对性和有有效性值得提高高;中高层培训训投入较大,基基
层主管和一般员员工投入较低;;内部提升的比比例相对不高,,说明内部职位位
晋升的激励不够够,或内部人才才培养机制不够够完善。
PerformanceAssessment(业绩绩评估)
业绩评估的公开开性和公平性有有待提高;业绩绩评估的奖惩执执行力度不够,,
激励的文化没有有达到;TOP10%及BOTTM5%形形式主义严重,,带来更多
的是副作用,没没有发挥业绩评评估系统的激励励作用。
6
:员工工满意的比例继继续在下降
%,
%
资料来源:万古古埃森特东风康康明斯内部沟通通咨询项目
由万古埃森特进进行的员工沟通通改善项目的研研究结果表明,,随着DCEC的
业绩高速发展,,员工满意的比比例反而在下降降。
7

总体来看,沟通通问题已经成为为DCEC未来来发展的第二大大瓶颈问题。DCEC内部沟沟通的认可度比比较低(%),%(不顺畅)。。对内部沟通不不顺畅感受最大大的来自高层管管理人员和一般般员工。
资料来源:项目目组调研
8
,然而DCEC缺乏鲜明明、统一的企业业文化
分析
大多数员工认为为DCEC的文文化是目标
导向,%,支持导向、、
规则导向和创新新导向三者比例例相当,说
明DCEC没有有明确而统一的的文化,文化
没有深入人心心。
通过访谈我们发发现,由于多种种原因
DCEC目前存存在多种亚文化化并存的现
象,东风母文化化、康明斯文化化、柴发文
化、劳务工文化化等碰撞并存,,不同文化
人群用不同的思思维****惯和利利益角度工
作和生活。
员工对公司目前前企业文化特色色的认识
Q:您认为,企业目目前执行/倡导导的文化特色偏偏重于
资料来源:项目目调研/访谈
东区和西区之分分依然存在,我我们需要尽快消消除两种文化的的并存和隔阂。。
————摘自某某高层访谈
9
,同时时说明统一、集集中的企业文化化的缺失
DCEC
核心价值观
积极
在薪酬、职业发发展、业绩评估估等方面导致激激励机制的缺乏乏。
进取
缺乏落实的具体体、有效措施。。
正派
暂无过多关注。。
激励员工
与积极的影响因因素一样,缺乏乏有效的激励机机制。
创新
内部沟通、业绩绩评估等不支持持创新的氛围。。
协作
目前的业绩评估估、沟通、发展展、组织结构影影响协作的发挥挥。
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