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薪酬分配方案
第一章总则
按照市场经济价值规律、现代企业制度要求,以及国家三项制度改革的精神,结合公司发展需要,特制定本方案。
第二章分配原则
尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。
第三章薪酬结构
实行岗位薪点考核工资制,由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0~700不等,通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示:
基本工资:根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资,是薪酬中相对固定和稳定的部分,根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。
公式表述为:
其中:Y为月基本工资;X为本人岗位薪点数;α为工资价值系数,根据企业效益情况而定;c为最低保障工资,为一常量,暂定为500,未上岗的员工薪点数为0,享受500元最低保障工资待遇。
工资价值系数α的确定:
E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额;δ为基本工资占可分配工资的比例,;ε公司员工的平均薪点数;ρ公司的总人数。
绩效考核工资:是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资,用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。既与群体(班组、部门、企业等)业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果,结合岗位薪点数计算得出。
公式表述为:
其中:J为月绩效工资;X为本人岗位薪点数;β表示绩效价值系数,根据企业效益情况而定;к为考核得分,根据《绩效考核管理办法》考核得出。
绩效价值系数β的确定:
E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额;γ为绩效工资占可分配工资的比例,;κ为公司的标准考核分;ε公司员工的平均薪点数;ρ为公司的总人数。
第四章岗位测评
岗位薪点数的确定:
在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上,我们把公司所有岗位划分为18个岗级,各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。
各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内,根据各岗位在区间内的工作重要程度,工作难度,并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下:
责任大小:指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。
责任
安全
管理
经营
文明
合计
高
5
5
5
5
20
中
3
3
3
3
12
低
1
1
1
1
4
工作难度:指该岗位对上岗人员能力素质要求,及工作的协调处理难度。
能力素质要求:
岗位要求的专业知识广度:每增加一门专业加1点,但最多不超过5点;
岗位要求的专业知识深度:高级师加5点;中级师加3点;助理师加1点。
协调处理难度:
需要协调的内部岗位、部门在3个以上的加1点,5个以上的加2点;
需要协调的外部单位、部门在2个以上的加2点,3个以上的加3点。
学历经历:指上岗人员的参加工作年限,及工作、培训经历。
博士研究生及以上加4点;
硕士研究生加2点;
工龄3年以下加1点,5年以下加2点,10年以下加3点,15年以下加4点,20年以下加5点,20年及以上加6点;
运行人员每年运行工龄加1点;
在同级管理岗位上工作3年以上加2点,5年以上加3点;
素质能力:指上岗人员的个人素质、业务技术水平及管理协调能力。
个人综合素质测评优秀的加3点;
个人综